抑郁症本身并不直接构成解除合同的法定理由，能否解除合同需根据具体情况及法律规定来判断。以下从劳动者主动解除和用人单位解除两个角度进行详细分析：
劳动者主动解除
劳动者如因抑郁症等原因主动提出解除劳动合同，需按照法律规定的程序进行。具体来说：
- 试用期内：劳动者应提前3日书面通知用人单位，说明解除劳动合同的意愿及原因。
- 正式用工期间：劳动者则需提前30日书面通知用人单位，同样需说明解除劳动合同的意愿及原因。
在此情况下，抑郁症作为劳动者主动解除合同的原因，并不影响解除合同的合法性，但劳动者需确保按照法定程序进行通知。
用人单位解除
对于用人单位而言，能否因劳动者患有抑郁症而解除劳动合同，需根据劳动者的病情、医疗期、工作能力以及用人单位的法定程序等多个因素进行综合判断。
医疗期内的情况
- 根据《劳动合同法》第四十二条第三款，员工在患病（包括抑郁症）或非因工负伤且处于规定的医疗期内时，用人单位不得无过错解除劳动合同。医疗期的具体时长根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。
- 举例：若员工在公司工作了5年，患上抑郁症后依法享有6个月的医疗期。在此期间，公司不能以经济不景气需要裁员为由将其辞退，否则将构成违法解除劳动合同。
- 后果：若用人单位违法解除与医疗期内员工的劳动合同，员工有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。
医疗期满后的情况
- 根据《劳动合同法》第四十条第一款，若员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 举例：员工医疗期满后，公司根据其身体状况调整了相对轻松的工作岗位，但员工因病情原因仍无法正常完成工作任务。此时，公司可以依法解除劳动合同，但需按照规定向员工支付经济补偿金。
- 经济补偿金计算：经济补偿金的标准按员工在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在公司工作了3年6个月，则经济补偿金为4个月工资。
特殊情况下可以解除
- 若劳动者因抑郁症导致严重违反用人单位经过民主程序制定且已公示的规章制度，如经常无故旷工等影响正常工作秩序的行为，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但必须有充分证据证明劳动者的违纪行为。
- 举例：员工因抑郁症连续旷工多日且无正当理由，严重违反了公司的考勤制度。公司有权依据规章制度解除劳动合同，但需确保有充分的证据证明员工的旷工行为。
其他注意事项
- 客观评估：用人单位在决定是否解除劳动合同时，应对员工的病情进行客观、合理的评估，避免主观判断。
- 充分沟通：在解除劳动合同前，用人单位应与员工进行充分的沟通，说明解除的理由和依据，并尽量提供必要的帮助和支持。
- 遵守法定程序：用人单位必须严格遵守法定程序，如提前通知、支付经济补偿等，以预防可能的劳动纠纷。
综上所述，抑郁症并不必然导致劳动合同的解除。在处理相关事宜时，无论是劳动者还是用人单位，都应遵循法律法规的规定，确保各自权益得到合法维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。