当用人单位在劳动合同未满时给员工调岗，而员工不同意，这种情况需要分情况处理，具体如下：

1. 协商一致原则下的处理

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且需采用书面形式。这意味着，即使调岗在劳动合同约定的范围内，用人单位仍需与员工就调岗事宜进行协商，并达成一致意见。
   • 处理建议：用人单位应首先与员工进行充分的沟通，解释调岗的原因、目的和必要性，倾听员工的意见和担忧，尝试寻求双方都能接受的解决方案。若员工同意调岗，双方应签订书面协议，明确新岗位的具体事项，作为劳动合同的补充文件。

2. 调岗合理性的评估与处理

   • 合理性要求：调岗应具有合理性，包括岗位的相关性、薪资的稳定性、工作地点的相近性以及劳动合同中是否有相关约定等。若调岗明显不合理，如将员工从管理岗位调至体力劳动岗位且薪资大幅降低，员工有权拒绝。
   • 处理建议：
     • 合理调岗：若调岗具有合理性和必要性，且符合劳动合同或规章制度规定，员工无正当理由拒绝时，用人单位可按既定程序推进调动，并书面通知员工。员工拒不执行且影响正常工作秩序时，用人单位可依据规章制度进行纪律处分，直至解除劳动合同，但需确保程序合法并保留证据。
     • 不合理调岗：若调岗缺乏合理性，如存在侮辱性、惩罚性，或明显降低员工薪资待遇等情形，员工有权拒绝。用人单位因此解除劳动合同的，属于违法解除，员工可要求支付赔偿金，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 审查劳动合同与规章制度

   • 审查劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工作岗位、工作地点等相关约定，确认用人单位是否有权调动岗位及调动的条件。若合同明确约定了具体岗位且未赋予用人单位调动权，则用人单位需经员工同意才能调动。
   • 梳理规章制度：检查规章制度中关于岗位调动的规定是否完善且合法，包括调动的条件、程序等。确保规章制度经过民主程序制定并向员工公示，作为处理争议的依据。

4. 引入调解与法律途径

   • 启动内部调解程序：若双方协商无果，可以引入第三方中介机构，如人力资源部门或专门设立的调解团队，协助解决双方争议。促进双方有效沟通，寻求满足双方利益的妥协性解决方案。
   • 申请调解或仲裁：协商无果时，员工可向当地劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提供相关证据材料，如劳动合同、调动通知、协商记录等，以证明诉求合理性。

在处理此类问题时，用人单位还需注意以下几点：

• 合法性与合理性：确保调岗的合法性和合理性，不能违反劳动合同或法律法规的约定。
• 员工权利保障：员工有权拒绝不合理的调岗决定，并通过法律途径维护自身权益。
• 证据保留：在处理过程中，用人单位应保留相关证据，如沟通记录、调动通知、规章制度等，以备后续争议解决之需。

若您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。