年休假计算中，累计工作年限因中断而如何认定，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 中断原因系劳动者主动离职或过错导致
   若劳动者因个人原因主动辞职，或因严重违反用人单位规章制度被解除劳动合同，中断期间的工作年限通常不连续计算。例如：劳动者在A公司工作3年后离职，间隔1年未工作，后入职B公司，则B公司仅需按其在B公司的工作年限（从入职日起算）安排年休假，无需合并计算A公司的3年。
   法律依据：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条明确，年休假天数根据“连续工作满12个月以上”的累计工作时间确定，但中断系劳动者原因导致的，原工作年限不纳入新单位的计算基数。

2. 中断原因系非劳动者过错（如用人单位裁员、破产等）
   若劳动合同终止系因用人单位原因（如经济性裁员、破产重组），或因不可抗力（如疫情停工），劳动者在中断期间未从事其他工作的，原工作年限可连续计算。例如：劳动者在A公司工作5年后因公司裁员离职，3个月后入职B公司，则B公司需按“5年+B公司工作年限”的总和安排年休假。
   法律依据：部分地方性法规（如《上海市企业工资支付办法》）规定，非劳动者原因导致劳动关系中断的，原工作年限合并计算；国家层面虽无统一规定，但司法实践中倾向于保护劳动者权益，支持连续计算。

3. 中断期间劳动者从事其他工作
   若劳动者在中断期间入职其他单位并形成劳动关系，则新旧单位的工作年限分别计算，但符合条件的可合并。例如：劳动者在A公司工作2年后离职，随即入职B公司工作3年，后离职入职C公司，则C公司需按“2年（A公司）+3年（B公司）+C公司工作年限”的总和安排年休假。
   关键点：需劳动者提供前单位的工作证明（如劳动合同、社保记录），否则用人单位可能仅按当前单位工作年限安排年休假。

建议：

• 劳动者应保存好前单位的离职证明、社保缴费记录等材料，以便主张连续工作年限；
  
• 用人单位在核算年休假时，需区分中断原因，避免因错误计算引发劳动争议；
  
• 若对中断期间的年限认定有争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。