结论前置：骨折是否算工伤与能否被辞退之间并无直接关联，能否辞退需根据具体情况判断。若骨折不属于工伤，用人单位一般不能仅以此为由辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同。
一、骨折与工伤的关系
首先，我们需要明确骨折是否构成工伤。根据《工伤保险条例》的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，或者因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。如果骨折是在上述情形下发生的，那么该骨折就应当被认定为工伤。反之，如果骨折并非在工作过程中因工作原因导致，那么该骨折就不构成工伤。
二、非工伤情况下的辞退问题
用人单位不能随意辞退：
- 即使骨折不属于工伤，用人单位也不能仅以此为由随意辞退员工。根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
- 如果用人单位无法证明员工存在上述法定解除劳动合同的情形，而仅以骨折为由辞退员工，那么该辞退行为可能构成违法解除劳动合同。
违法解除劳动合同的后果：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍，即按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、特殊情况下的辞退
- 如果员工因骨折导致无法继续从事原工作，且经过调岗后仍无法胜任工作的，或者员工因骨折导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但这种情况下，用人单位仍需支付经济补偿。
四、建议与提醒
- 对于员工：如果因骨折导致与用人单位产生纠纷，建议及时收集相关证据，如医疗证明、劳动合同、工资单等，以便在维权时提供有力支持。同时，也可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：在处理员工骨折相关问题时，应严格遵守法律法规的规定，避免违法解除劳动合同。如果确实需要解除劳动合同，应确保符合法定条件，并按照规定支付经济补偿或赔偿金。
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