在劳动仲裁要求解除关系结果未出炉时，单位单方面解除劳动关系，其合法性需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 合法解除的情形：

   • 协商一致：如果单位与劳动者在劳动仲裁前就解除劳动关系达成一致，并签订了相关协议，那么这种解除是合法的。
   • 劳动者过错：若劳动者存在严重违反单位规章制度、严重失职、营私舞弊等过错行为，且单位有充分证据证明，并按照法定程序（如通知工会）解除劳动关系，这通常也会被认定为合法。
   • 客观情况变化：当因不可抗力或单位迁移、被兼并等客观情况导致劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以合法解除劳动合同。

2. 不合法解除的情形：

   • 缺乏事实依据：如果单位声称劳动者存在过错但没有足够证据支持，或者解除理由与实际情况不符，这种解除劳动关系的行为在仲裁中很可能被认定为违法。
   • 违反法定程序：即使单位有合理理由解除劳动关系，但如果未履行法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿等），也可能被认定为违法解除。
   • 特殊保护规定：在女职工孕期、产期、哺乳期或劳动者患病、非因工负伤且在医疗期内等特殊情况下，单位除非有充分理由且经过法定程序，否则解除劳动关系一般会被认定为违法。

3. 仲裁期间的特殊考虑：

   • 虽然《劳动合同法》并未直接规定仲裁期间解除劳动合同的违法性，但《劳动争议调解仲裁法》明确规定了劳动争议仲裁的适用范围包括解除劳动合同的争议。因此，在仲裁期间，单位应谨慎处理劳动关系的解除问题，避免加剧双方矛盾或构成对劳动者权益的侵害。

综上所述，劳动仲裁期间单位单方面解除劳动关系的合法性需根据具体情况判断。单位应确保解除行为符合法律规定的事实依据和程序要求，避免违法解除带来的法律风险。如果劳动者认为单位的解除行为违法，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。