在劳动合同中约定工作地点为“全省”这一做法，虽然从企业运营和灵活性的角度看似有其合理性，但实际操作中却可能带来一系列潜在风险和问题，因此通常不被推荐。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面的考量
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当明确工作内容和工作地点。这里的“工作地点”应理解为具体、明确的地点，而非过于宽泛的范围如“全省”。法律的这一规定旨在保障劳动者的知情权、选择权以及工作生活的稳定性。将工作地点约定为“全省”可能因缺乏具体性而面临法律风险，一旦引发纠纷，企业可能因违反法律规定而承担不利后果。
二、实践中的潜在问题
权利义务不明确：过于宽泛的工作地点约定可能导致双方在工作安排、劳动报酬、社会保险等方面的权利义务不明确。员工可能因工作地点频繁变动而感到不安，影响工作效率和团队稳定。同时，企业也可能因无法明确管理责任而陷入管理困境。
执行困难与员工抵制：在实际操作中，如果企业依据“全省”的约定随意调动员工工作地点，特别是当调动涉及较大地域变化时，员工可能因生活成本增加、家庭责任等因素而拒绝调动。这不仅会导致执行困难，还可能引发劳动争议，损害企业形象和员工关系。
员工权益受损：宽泛的工作地点约定还可能对员工的生活产生重大影响，如居住安排、子女教育、照顾家人等。若企业未能充分考虑这些因素，可能导致员工权益受损，进而引发法律纠纷。这不仅会给企业带来经济损失，还可能影响企业的社会声誉。
三、合理约定工作地点的建议
为了保障双方的合法权益，避免潜在的劳动纠纷，以下是一些合理约定工作地点的建议：
明确具体地点：在劳动合同中应尽可能写明具体的工作地点，如某市某区某街道某号。这样既能保障劳动者的知情权和选择权，又能确保企业管理的明确性和有效性。
考虑工作性质与灵活性：对于需要经常出差或在不同地区工作的员工，可以在合同中明确约定工作区域或出差范围，并注明相应的交通、食宿等补贴标准。同时，应确保这种约定符合法律法规的要求，不损害员工的合法权益。例如，可以约定员工在省内某几个城市之间进行工作调动，并明确调动的条件和程序。
协商变更机制：双方还应就工作地点变更的条件、程序及责任等事项进行协商，并在合同中明确约定。这样，在需要变更工作地点时，双方能够按照约定的程序进行协商和处理，减少纠纷的发生。例如，可以约定在特定情况下（如业务需要、员工个人原因等），企业可以调整员工的工作地点，但应提前通知员工并协商解决相关事宜。
综上所述，劳动合同中约定工作地点为“全省”通常不被推荐。为了保障双方的合法权益和避免潜在的劳动纠纷，企业应在劳动合同中明确具体的工作地点或合理的工作区域范围，并遵循相关法律法规的规定。