十五个月员工调岗是否需要赔偿及赔偿方式，需根据调岗的合法性及合理性来判断，具体如下：
合法合理调岗
- 无需赔偿情形：若用人单位的调岗决定基于生产经营需要，且调岗后的岗位与原岗位在工作内容、劳动条件、薪资待遇等方面具有相当性，不降低员工原有劳动条件及待遇，同时不具有侮辱性或惩罚性，则该调岗行为通常被视为合法合理。在此情况下，员工应服从调岗安排，用人单位无需支付赔偿。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若调岗符合上述条件，可视为双方协商一致的结果。
违法或不合理调岗
- 赔偿情形：若用人单位的调岗决定缺乏合法性或合理性，如未经员工同意单方面调岗、调岗后岗位与原岗位差异显著（如工作内容、劳动条件、薪资待遇大幅降低）、调岗具有侮辱性或惩罚性等，则员工有权拒绝调岗，并可要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。
- 赔偿标准：
- 经济补偿：若员工因用人单位违法调岗而解除劳动合同，用人单位应按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 赔偿金：若用人单位的调岗行为构成违法解除劳动合同（如以调岗为名迫使员工离职），则员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿的两倍。
特殊情形
- 医疗期满调岗：若员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作。若员工仍不能从事另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿。
- 不能胜任工作调岗：若员工不能胜任工作，用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位。若员工仍不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿。
建议：
- 对于员工而言，在面对调岗时，应首先了解调岗的合法性及合理性，如调岗是否基于生产经营需要、调岗后的岗位条件是否相当等。若对调岗有异议，应及时与用人单位沟通协商，并保留相关证据（如调岗通知、工资条、工作记录等）。
- 对于用人单位而言，调岗应遵循合法、合理、协商一致的原则，避免单方面、随意调岗。在调岗前，应与员工充分沟通，说明调岗的原因、目的及调岗后的岗位条件等，确保调岗的合法性和合理性。
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