关于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同的措辞及解读如下：
一、法条原文及核心要点
法条原文：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
核心要点：
客观情况发生重大变化：
- 指的是非因用人单位或劳动者主观原因导致的、不可预见且不可避免的外部事件。这些变化可能包括企业迁移、被兼并、资产转移、技术升级、市场环境变化导致的订单减少或增加、政府城市规划调整等。
- 例如，企业因政策调整被责令搬迁，或因不可抗力（如自然灾害）导致业务无法继续，或行业技术革新使原岗位消失（如传统打字员岗位被自动化取代）。
劳动合同无法履行：
- 需证明变化直接导致原合同的核心条款（如工作地点、岗位、薪酬等）无法执行。
- 例如，企业搬迁导致劳动者通勤时间大幅增加，或原岗位因技术革新而消失，无法继续提供原工作内容。
协商前置程序：
- 用人单位必须首先尝试与劳动者协商变更合同内容（如调岗、调薪），若双方未达成一致，方可解除合同。
- 协商过程需留存书面记录（如会议纪要、沟通邮件），以证明已尽到合理义务。
解除程序要求：
- 提前通知：需提前30日书面通知劳动者，或选择支付“代通知金”（即一个月工资）。
- 经济补偿：除代通知金外，还需按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金（N倍月工资）。
二、法律后果与责任
用人单位的责任：
- 若用人单位未按规定提前通知或支付经济补偿，劳动者有权要求继续履行合同或承担违约责任。
- 若用人单位滥用该条款解除合同，可能面临违法解除的法律后果，需承担双倍赔偿金责任。
劳动者的权利：
- 劳动者在接到解除通知后，有权要求支付经济补偿并办理离职手续。
- 如认为解除行为违法，可提起劳动争议仲裁或诉讼，维护自身合法权益。
三、实际应用与注意事项
实际应用：
- 当出现客观情况重大变化时，双方应充分沟通、协商，尽量通过变更合同来适应新情况。
- 若确无法达成一致，用人单位应依法履行解除程序和义务，确保解除行为的合法性。
注意事项：
- 用人单位在解除前应确保已充分履行协商义务，并保留相关证据（如协商记录、变更方案等）。
- 遵守其他相关法律法规，如劳动法、社会保险法等，确保解除行为的合规性。
- 劳动者在接到解除通知后，应及时了解自己的权利和义务，并依法维权。如对解除行为有异议，可咨询专业律师或提起劳动争议仲裁。
四、典型案例说明
案例：某公司因城市规划调整被迫从市区迁至郊区，导致多数员工通勤时间大幅增加。公司与员工协商调整工作时间或提供交通补贴未果，遂依据第四十条第三项解除合同。
分析：
- 若公司能证明搬迁属于“客观情况重大变化”，且原合同约定的工作地点已无法履行，同时提供了合理的协商方案（如调整工作时间、提供交通补贴等），则解除合同合法。
- 但若搬迁系公司自主决策（如为降低成本主动迁址），则不属于“客观情况”，不得适用该条款。此时，公司若强行解除合同，可能面临违法解除的法律后果。
总结：第四十条第三项是用人单位在特定情形下解除劳动合同的法定依据，但需严格满足“客观情况重大变化”“协商未果”等要件，并遵循法定程序。企业应避免滥用该条款，否则可能面临违法解除的法律后果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。