结论前置：在劳动合同中，可以约定劳动者违约赔偿责任，但必须严格遵循《劳动合同法》的相关规定，且仅限于特定情形，即服务期约定和竞业限制约定。除此之外，用人单位不得随意与劳动者约定违约金。

一、可以约定劳动者违约赔偿责任的情形

1. 服务期约定

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，当用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训时，双方可以订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，需按约定支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且应限于服务期尚未履行部分所应分摊的费用。
   • 实例说明：如公司为员工提供5万元专项培训费，约定5年服务期，员工在2年后离职，则需支付剩余3年对应的违约金，即3万元。

2. 竞业限制约定

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后给予经济补偿。若劳动者违反竞业限制，应按约定支付违约金。竞业限制期限通常不超过二年。
   • 实例说明：科技公司技术骨干掌握核心技术秘密，与公司签订竞业限制协议，离职后2年内不得在竞争单位工作。若违反，需按协议支付违约金。

二、不能约定劳动者违约赔偿责任的情形

• 除上述两种法定情形外，《劳动合同法》禁止用人单位与劳动者约定其他形式的违约金。这意味着，在正常情况下，如劳动者提前解除劳动合同（无服务期和竞业限制违约），无需支付违约金。此规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款。

三、注意事项

1. 合法性：劳动合同中的违约责任条款必须严格遵守法律法规，不得违法加重劳动者责任。
2. 明确性：双方应清晰、明确地约定违约金的数额、支付方式等具体细节，以减少潜在的争议。
3. 合理性：约定的违约金数额应合理且公平，既不过高也不过低。过高可能导致法律上的调整请求，过低则可能无法有效补偿用人单位的损失。

四、法律后果

• 若用人单位违反法律规定，在劳动合同中约定了非法定情形的违约金条款，该条款可能被视为无效，劳动者无需支付。
• 若劳动者违反法定情形的服务期或竞业限制约定，且未支付违约金，用人单位有权通过法律途径追讨，包括但不限于提起劳动仲裁或诉讼。

综上所述，劳动合同中关于劳动者违约赔偿责任的约定，必须严格遵循《劳动合同法》的框架和原则。只有在服务期约定和竞业限制约定的法定情形下，才能合法地约定违约金。在其他情况下，用人单位不得要求劳动者承担违约金责任。这一规定旨在平衡劳动者和用人单位之间的权益，确保劳动合同的公平性和合法性。如有更多疑问，欢迎直接向我咨询。