劳动合同中可以约定违约金，但仅限于两种特定情形：服务期约定和竞业限制约定。以下是对这一问题的详细解析：
一、服务期约定与违约金
适用条件：
- 当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训时，双方可以签订协议，约定服务期。这是《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条所明确规定的。
违约金支付：
- 若劳动者违反了服务期约定，则需按照协议向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位实际提供的培训费用。同时，若服务期尚未履行完毕，违约金还应按未履行部分所应分摊的培训费用来计算。
- 计算公式：违约金数额 ≤ 实际提供的培训费用 × (未履行服务期 / 约定服务期)。例如，若用人单位为劳动者提供了5万元的专业技术培训，并约定5年服务期，劳动者工作2年后离职，则违约金不得超过3万元（即未履行的3年所分摊的培训费）。
二、竞业限制约定与违约金
保密义务与竞业限制：
- 对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。这通常涉及商业秘密和知识产权相关的保密事项。
经济补偿与违约金：
- 在竞业限制期限内，用人单位需按月给予劳动者经济补偿。若劳动者违反了竞业限制约定，则应按约定向用人单位支付违约金。
- 实例说明：企业与核心员工约定离职后2年内不得到竞争企业工作，每月支付3000元经济补偿；若员工违约，则需支付10万元违约金。
三、不可约定违约金的情形
- 除了上述两种法定情形外，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条明确规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担其他形式的违约金。例如，仅仅因为劳动者提前辞职等情况而约定的违约金是无效的。这类不合理条款在劳动合同中不具备法律效力。
四、法律建议
- 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于违约金的部分。确保自身权益不受侵害，避免被不合理的违约金条款所束缚。
- 用人单位：应遵守法律规定，合理设定违约金条款，以维护双方的合法权益和劳动关系的稳定。在设定违约金时，应确保符合服务期或竞业限制的法定条件，并合理确定违约金的数额。
总结：劳动合同中的违约金约定并非随意可为，而是受到法律的严格限制。劳动者和用人单位都应了解并遵守相关法律法规，以确保自身权益得到妥善维护。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。