劳动节请假不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断。

首先，我们要明确旷工的定义。旷工通常是指员工在正常工作日不请假或请假未批准而缺勤的行为。然而，在判断是否构成旷工时，并非所有未经批准的缺勤都会被视为旷工，还需考虑请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性以及是否存在紧急情况等因素。

1. 一般情况：

   • 若员工在劳动节期间请假，但请假理由或程序不符合公司规定或劳动合同约定，且未经批准擅自缺勤，那么这种行为通常会被视为旷工。旷工可能导致行政处分、经济处罚甚至解除劳动合同等严重后果。

2. 特殊情况：

   • 法定假期或特殊事由：如果员工请假是基于法定事由，如病假、婚假、产假等，且这些假期受法律保护，那么即使单位不批准，员工缺勤也不应视为旷工。
   • 紧急合理事由：在某些紧急情况下，如家庭成员突发重大疾病、自然灾害等不可抗力因素导致员工无法正常出勤，且员工已及时向用人单位说明情况，即使请假未获批准，一般也不应认定为旷工。
   • 规章制度不合法或不合理：如果用人单位的规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，那么这些规章制度不能作为认定旷工的依据。

3. 建议与注意事项：

   • 用人单位应完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工。
   • 员工在请假前应详细了解并遵守用人单位的规章制度，按照规定的程序和要求申请请假。
   • 在处理请假问题时，用人单位应考虑员工的实际情况和法定权益，做出合理决策。

综上所述，劳动节请假不批是否算旷工，需根据具体情况进行综合判断。如果你在这方面有具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。