结论前置：单位股东一般不可以直接给员工调岗，调岗需基于合理的经营需要，并严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，与员工协商一致后进行。
一、股东与调岗的直接关系
股东作为公司的出资人，主要享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。然而，股东并不直接参与公司的日常经营管理，也不具备直接调整员工岗位的权力。员工岗位的调整，通常属于公司经营管理层的决策范畴，需依据公司章程、劳动合同以及相关法律法规进行。
二、合理调岗的条件与程序
经营需要与合理性：
- 调岗应基于公司经营战略或业务范围的重大调整，确保原岗位不再必要且新岗位有实际需求。例如，公司因业务转型需要，将部分员工从传统业务部门调整至新兴业务部门。
- 组织架构调整导致的部门整合或新设，也应作为调岗的合理基础。但此类调整需确保决策的正当性，不得出于恶意针对员工或降低人力成本等不合理目的。
劳动合同约定：
- 劳动合同中应明确赋予公司在特定条件下调岗的权利，包括调岗的范围、条件等具体说明。若合同未明确约定或调岗超出约定范围，公司需与员工重新协商并达成一致。
- 例如，劳动合同中可能约定“因公司业务需要，员工同意接受公司对其岗位的合理调整”。在此情况下，公司仍需确保调岗的合理性，并与员工进行充分沟通。
协商一致与支持：
- 公司应与员工进行充分沟通，了解员工意愿，并就调岗事宜达成一致。若员工拒绝调岗，公司不得单方面强制执行。
- 公司应提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位，确保薪资待遇等劳动条件不明显降低。例如，为调岗员工提供新岗位所需的技能培训，或调整薪资结构以反映新岗位的市场价值。
三、不合理调岗的情形与后果
缺乏正当经营理由：
- 若调岗非基于公司经营实际需要，而是出于私人矛盾、报复或其他不合理目的，则构成不合理调岗。此类调岗可能引发劳动争议，甚至导致公司承担法律责任。
违反劳动合同约定：
- 若公司未经员工同意，擅自调整工作岗位、工作地点或大幅降低薪资待遇等，违反劳动合同约定，则构成违法调岗。员工有权拒绝此类调岗，并要求公司恢复原岗位或给予经济补偿。
损害员工权益：
- 若调岗导致员工工作环境明显变差、工作强度不合理增加或薪资待遇大幅降低，严重损害员工合法权益，则员工有权依法维权。例如，员工可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应法律责任。
四、员工权益保障与建议
- 员工有权拒绝不合理调岗：若员工认为调岗不合理或违反劳动合同约定，有权拒绝并要求公司恢复原岗位或给予经济补偿。
- 寻求法律援助：若公司因此解除员工劳动合同或采取其他不当措施，员工可依法要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，并寻求法律援助以维护自身权益。
- 建议与沟通：在面对调岗问题时，建议员工与公司进行充分沟通，了解调岗的具体原因和目的，并就自身权益与公司进行协商。若无法达成一致，可寻求第三方调解或法律途径解决争议。
总结：单位股东一般不具备直接调整员工岗位的权力。调岗需基于合理的经营需要，并严格遵守相关法律法规和劳动合同约定。若员工认为调岗不合理或违反合同约定，有权拒绝并寻求法律援助以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。