在调岗协商不一致的情况下，绩效的计算方式需根据劳动合同、公司规章制度以及实际工作情况综合判断，具体如下：

1. 劳动合同及规章制度有明确约定
   若劳动合同或公司规章制度中已明确规定“调岗未达成一致时，原岗位绩效按原标准计算”，则应优先适用该约定。例如，合同中写明“员工拒绝调岗期间，原岗位绩效考核指标不变”，则公司需按原标准核算绩效。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如调岗）需双方协商一致。若协商未达成，原合同条款仍有效，绩效计算应遵循原约定。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定，但实际工作未受影响
   若员工虽拒绝调岗，但仍继续在原岗位工作，且工作内容、工作量未发生实质变化，公司应按原岗位绩效标准计算。例如，员工拒绝从销售岗调至客服岗，但仍继续完成原销售任务，则绩效应按销售指标核算。
   风险提示：若公司单方面降低绩效标准或以“不配合调岗”为由扣减绩效，可能涉嫌违法变更劳动合同，员工可主张补发绩效差额。

3. 劳动合同或规章制度无明确约定，且实际工作已受影响
   若员工拒绝调岗后，公司已安排其他人员接替原岗位，或员工实际未提供原岗位劳动（如拒绝到岗、消极怠工），则绩效计算需结合实际情况：

   • 公司未安排替代人员，员工仍部分履行原职责：可按实际完成工作量折算绩效，但公司需证明工作量减少与员工拒绝调岗的关联性。
     
   • 公司已安排替代人员，员工未提供劳动：公司可按“未实际工作”处理，不发放绩效，但需确保调岗合理性（如调岗具备经营必要性、无侮辱性等），否则可能构成违法调岗，员工仍可主张权益。
     法律依据：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工、停产期间，公司需按约定支付工资；若因劳动者原因未提供劳动，公司可按规章制度扣减绩效，但需以合法调岗为前提。

4. 公司以“调岗协商不一致”为由单方面变更绩效标准
   若公司未经协商，直接以“拒绝调岗”为由调整绩效指标（如将原销售指标改为客服指标），属于违法变更劳动合同。员工可拒绝接受，并要求按原标准计算绩效；若公司以此为由扣减工资，员工可申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿。
   典型案例：某员工拒绝从技术岗调至行政岗，公司将其绩效指标从“项目完成率”改为“文件整理数量”，法院最终认定公司行为违法，判决补发绩效差额。

建议：

• 对员工而言，若拒绝调岗，需保留原岗位工作证据（如考勤记录、工作成果、沟通记录等），以证明实际履行情况；
  
• 对公司而言，调岗需具备合理性（如经营需要、员工能力匹配等），且需与员工充分协商，避免单方面强制调岗或变更绩效标准。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。