结论：超龄人员签订劳务协议却按劳动关系员工计税，可能会带来税务风险、法律关系认定风险以及用工管理风险。以下是对这些风险的详细分析：

1. 税务风险：

   • 计税依据不准确：劳务关系与劳动关系在税务处理上存在显著差异。劳务关系通常按照劳务报酬所得计税，而劳动关系则按照工资薪金所得计税。如果超龄人员实际上签订的是劳务协议，但计税时却按照劳动关系员工处理，这将导致计税依据不准确，可能引发税务机关的审查和调整。
   • 税务合规性问题：错误的计税方式可能导致企业或个人未按照税法规定履行纳税义务，从而面临税务合规性问题。这可能包括补缴税款、滞纳金以及可能的罚款等。

2. 法律关系认定风险：

   • 合同性质混淆：劳务协议与劳动合同在法律性质上截然不同。劳务协议主要规范的是劳务提供者与接受者之间的权利义务关系，而劳动合同则确立了劳动者与用人单位之间的劳动关系。如果超龄人员签订的是劳务协议，但实际用工过程中却按照劳动关系管理，这将导致合同性质混淆，可能引发法律纠纷。
   • 权益保障问题：在劳动关系中，劳动者享有更多的权益保障，如社会保险、福利待遇、劳动保护等。如果超龄人员被错误地认定为劳动关系员工，而实际上并未享受这些权益，这将损害其合法权益。同时，如果企业未按照劳动关系为员工缴纳社会保险等费用，也可能面临法律责任。

3. 用工管理风险：

   • 管理成本增加：如果超龄人员被错误地认定为劳动关系员工，企业可能需要按照劳动法的规定为其提供更多的福利待遇和劳动保护措施，这将增加企业的管理成本。
   • 用工灵活性降低：劳务关系通常具有更高的灵活性，企业可以根据实际需求随时调整劳务提供者的数量和工作内容。然而，如果超龄人员被错误地认定为劳动关系员工，企业将受到劳动法的更多限制，用工灵活性将降低。

建议：

• 明确合同性质：在签订协议时，应明确协议的性质是劳务协议还是劳动合同，并确保协议内容与实际用工情况相符。
• 合规计税：根据协议性质和实际用工情况，按照税法规定合规计税，避免税务风险。
• 加强用工管理：企业应加强对超龄人员的用工管理，确保用工行为符合法律法规要求，避免法律纠纷和用工管理风险。

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