九级工伤员工调岗原则上需要协商，但存在法定无需协商的特殊情形。以下从不同角度为你详细分析：

1. 协商调岗的常规情形
   根据《工伤保险条例》第三十六条，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排的，由用人单位按月发给伤残津贴。虽然该条款未直接涉及七至十级伤残，但结合《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，九级工伤员工调岗属于劳动合同变更范畴，原则上需双方协商一致。
   例如：员工因工伤导致右手部分功能丧失，原岗位为机械操作工，用人单位拟将其调至质检岗，此时需与员工协商岗位调整的合理性、薪酬待遇等事项。

2. 无需协商的法定情形
   若员工因工伤导致完全丧失劳动能力（需经劳动能力鉴定委员会确认），或符合《劳动合同法》第四十条“劳动者不能胜任工作”的情形（如工伤后无法从事原岗位核心工作，且经培训或调岗仍不能胜任），用人单位可单方调岗，但需承担举证责任。
   例如：员工因工伤导致视力严重受损，无法继续从事精密装配工作，用人单位经培训后安排其从事普通组装岗，员工仍无法胜任，此时用人单位可单方调岗，但需保留培训记录、考核结果等证据。

3. 协商调岗的注意事项

• 合理性原则：调岗应与员工工伤后的劳动能力相适应，不得降低薪酬待遇或具有侮辱性。
  
• 程序合规性：需书面通知员工调岗决定，并留存送达证据；若员工拒绝，用人单位不得擅自解除劳动合同，否则可能构成违法解除。
  
• 争议解决：若协商不成，员工可申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或要求用人单位支付违法解除赔偿金。

建议：用人单位在调岗前应充分评估员工工伤后的劳动能力，优先通过协商解决；若需单方调岗，务必确保程序合法、证据充分。员工若对调岗有异议，可及时收集证据（如医疗证明、调岗通知等）维护权益。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。