公司每年都不让休年休假，这一行为确实可能涉及诉讼时效的问题，但具体是否过时效，需结合实际情况判断。以下从多个角度进行分析：

一、诉讼时效的基本规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”这意味着，如果公司未安排员工休年休假，员工在知道或应当知道这一权利被侵害之日起一年内，有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未休年休假的工资报酬。

二、年休假权利被侵害的认定

1. 未安排年休假：如果公司未按照法律规定安排员工休年休假，且未支付相应的工资报酬，那么员工的年休假权利就被侵害了。
2. 侵害的起始时间：通常，年休假是按照年度来计算的，即每年1月1日至12月31日。如果公司在这一年内未安排员工休年休假，那么侵害的起始时间可以认为是该年度的结束日（即12月31日），或者更具体地说，是员工应当享受年休假而未享受的具体日期。但为了方便计算和举证，一般可以认为侵害起始时间为该年度的结束日。

三、诉讼时效的计算与中断

1. 诉讼时效的计算：从侵害起始日起算，一年内员工有权申请仲裁。如果超过这一期限，除非存在诉讼时效中断或中止的情形，否则员工将丧失胜诉权。
2. 诉讼时效的中断：在诉讼时效期间内，如果员工向公司主张权利（如要求安排年休假或支付未休年休假的工资报酬），或者公司同意履行义务（如承诺安排年休假或支付工资报酬），或者员工向有关部门请求权利救济（如向劳动监察部门投诉），那么诉讼时效将中断，并重新计算。

四、具体案例分析

1. 连续多年未休年休假：如果公司连续多年未安排员工休年休假，且未支付相应的工资报酬，那么员工可以就每年的未休年休假分别主张权利。但需要注意的是，每年的主张都应在该年度结束日起一年内提出，否则将可能因超过诉讼时效而丧失胜诉权。
2. 时效中断后的重新计算：如果员工在某一年度结束日起一年内未提出主张，但在后续年份中因公司再次未安排年休假而提出主张，且该主张导致了诉讼时效的中断（如员工向公司提出书面要求或向劳动监察部门投诉），那么诉讼时效将重新计算。但需要注意的是，重新计算的诉讼时效仅针对该次主张所涉及的年休假年份。

五、建议与措施

1. 及时主张权利：员工在发现公司未安排年休假或未支付相应工资报酬时，应及时向公司提出主张，要求安排年休假或支付工资报酬。
2. 保留证据：员工应保留好与公司沟通的记录、工资单、考勤记录等证据，以便在需要时证明自己的权利被侵害。
3. 咨询专业律师：如果员工对诉讼时效的计算、中断或中止等情形存在疑问，或者需要进一步了解自己的权利和义务，可以咨询专业律师以获取更详细的法律建议。

综上所述，公司每年都不让休年休假确实可能涉及诉讼时效的问题。员工应及时主张自己的权利，并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。