应休未休年假的请求确实存在诉讼时效的限制。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 诉讼时效的基本规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这意味着，如果劳动者认为自己的应休未休年假权益受到侵害，他们需要在一年内提出仲裁申请，否则可能会丧失胜诉权。

2. 诉讼时效的起算点：

   • 诉讼时效的起算点通常是从劳动者知道或应当知道其权益受到侵害之日起计算。对于应休未休年假的情况，这通常意味着从年假应休而未休的年度结束之日起算。例如，如果劳动者在2022年应休而未休年假，那么他们需要在2023年年底前提出仲裁申请，否则可能会超过诉讼时效。

3. 特殊情况下的诉讼时效：

   • 在某些特殊情况下，如劳动者在职期间因单位原因无法主张年假权益，或者劳动者在离职后才发现单位未安排年假等，诉讼时效的起算点可能会有所不同。但无论如何，劳动者都应尽快主张自己的权益，以免超过诉讼时效。

4. 法律后果：

   • 如果劳动者超过诉讼时效提出仲裁申请，且单位提出时效抗辩，那么劳动者的请求可能会被仲裁机构或法院驳回。这意味着，劳动者将失去通过法律途径维护自己应休未休年假权益的机会。

5. 建议与行动：

   • 对于劳动者来说，如果发现自己的应休未休年假权益受到侵害，应尽快与单位协商解决。如果协商无果，应及时向劳动争议调解仲裁机构提出仲裁申请，以维护自己的合法权益。
   • 同时，劳动者也应保留好相关证据，如年假安排通知、考勤记录等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的权益受到侵害。

总结来说，应休未休年假的请求存在诉讼时效的限制，劳动者应在知道或应当知道其权益受到侵害之日起一年内提出仲裁申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。