因年休假问题申请劳动仲裁的时效一般为一年，但具体起算点、中断与中止情况需根据法律规定及实际情况具体分析。在劳动关系存续期间，对于未休年休假工资中的正常工资收入部分，仲裁时效可能不受一年限制。

1. 一般仲裁时效及起算点：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，因年休假问题申请劳动仲裁的时效期间通常为一年。
   • 这一时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，若公司2023年未安排员工休年休假且未支付相应报酬，员工在2024年1月知晓该情况，则仲裁时效自2024年1月起算，至2025年1月届满。

2. 特殊情形下仲裁时效的起算：

   • 正常工资收入部分：在司法实践中，未休年休假工资中的正常工作期间的工资收入通常被视为劳动报酬。因此，在劳动关系存续期间，这部分工资的仲裁时效不受一年限制。即，如果公司在员工在职期间一直未支付未休年休假工资中的正常工资部分，员工可在劳动关系终止之日起一年内随时主张。
   • 200%补偿部分：此部分通常不被认定为劳动报酬，而是作为对用人单位未安排休假的补偿。因此，这部分应适用一年的仲裁时效，从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

3. 仲裁时效的中断与中止：

   • 仲裁时效中断：在当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、或者对方当事人同意履行义务的情况下，仲裁时效会中断并重新计算。例如，若员工在2024年3月向公司书面提出支付未休年休假工资的要求，仲裁时效将从公司收到书面要求时中断，并重新开始计算一年。
   • 仲裁时效中止：若因不可抗力或其他正当理由导致当事人无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，在仲裁时效期间内发生自然灾害等不可抗力事件，导致员工无法申请仲裁，则自该不可抗力因素消除之日起，继续计算剩余的仲裁时效。

4. 建议：

   • 鉴于年休假问题的复杂性以及仲裁时效的严格规定，建议员工在发现权利被侵害后尽快采取行动。
   • 如有需要，可以直接向我咨询，我将为你提供更准确的法律建议和帮助。
   • 同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理安排员工年休假，避免不必要的法律纠纷。