在探讨超市促销人员与用人单位之间的法律关系时，我们首先要明确的是，这种关系在大多数情况下倾向于构成劳动关系，但具体还需根据双方的实际法律关系、合同内容以及工作性质来综合判断。
劳动关系的认定
主体资格：
- 用人单位方面，必须是依法注册登记的企业、个体经济组织等，具备用人单位的主体资格。
- 促销人员方面，需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且未超过法定退休年龄，才具备劳动者的主体资格。
管理关系：
- 促销人员通常受用人单位的劳动管理，包括工作时间的安排、工作内容的分配、考勤管理以及工作表现的监督和评估。
- 用人单位会对促销人员的工作进行定期或不定期的检查和考核，并根据结果给予相应的奖励或惩罚。
业务组成：
- 促销人员提供的销售服务是用人单位业务的组成部分，其工作成果直接贡献于用人单位的经营目标和利润实现。
劳动报酬：
- 促销人员按照用人单位的安排提供劳动，用人单位会以货币形式定期支付劳动报酬，如月薪、底薪加提成等。
劳动关系的确认情况
- 书面劳动合同：如果促销人员与用人单位签订了书面劳动合同，那么双方之间就明确建立了劳动关系。
- 事实劳动关系：即使双方没有签订书面劳动合同，但只要促销人员实际上接受了用人单位的管理，从事了用人单位安排的销售工作，并获得了相应的劳动报酬，同时其工作也是用人单位业务的组成部分，那么双方之间也可能构成事实劳动关系。
非劳动关系的情况
尽管大多数情况下促销人员与用人单位之间构成劳动关系，但也存在一些特定情况可能构成其他类型的法律关系，如劳务关系或承揽关系。
- 劳务关系：如果促销人员是通过中介机构或个人介绍，临时为某个销售活动提供短期的劳务服务，且不受用人单位的日常管理和规章制度的约束，那么这种情况下可能构成劳务关系。
- 承揽关系：若促销人员以自己的技能和设备，按照与商家约定的要求完成一定的销售任务，交付工作成果，而商家主要关注的是销售任务的完成情况，对促销人员的工作过程和工作时间没有严格的管理和监督，此时可能构成承揽关系。
总结与建议
在判断超市促销人员与用人单位之间的法律关系时，应综合考虑上述各项因素。如果双方符合劳动关系的认定标准，且不存在特殊情况导致法律关系变质，那么应当认定为劳动关系。为了确保双方权益得到妥善保护，建议双方明确签订劳动合同或协议，以明确各自的权利和义务。如果存在争议或不确定情况，可以咨询专业的劳动法律师或相关机构进行进一步确认和处理。