核心结论：劳动合同未到期但劳务所（用人单位）发生变更，需分情况处理，关键在于判断是否属于“用人单位主体变更”及是否影响原劳动合同履行。以下是具体分析：

1. 若劳务所（用人单位）主体未变更，仅名称、股权等非实质性变更

• 法律效果：根据《劳动合同法》第33条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同履行，原合同继续有效，无需重新签订。
  
• 操作建议：
  
  • 要求新劳务所出具书面证明（如工商变更登记信息），确认原合同权利义务由新主体承继；
    
  • 保留原劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录等证据，以防纠纷；
    
  • 若新主体拒绝履行原合同（如降薪、调岗），可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

2. 若劳务所（用人单位）主体变更（如合并、分立、转让）

• 法律效果：根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。
  
• 操作建议：
  
  • 要求新用人单位书面确认承继原合同（包括工作内容、薪资、期限等）；
    
  • 若新用人单位拒绝承继或单方面变更合同（如降低待遇），可拒绝并要求按原合同履行；
    
  • 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

3. 若劳务所（用人单位）主体注销或破产

• 法律效果：用人单位主体资格消灭，劳动合同终止，但劳动者可依据《企业破产法》第113条优先受偿工资、经济补偿等债权。
  
• 操作建议：
  
  • 尽快向破产管理人申报债权（需提供劳动合同、工资流水等证据）；
    
  • 若用人单位未依法支付经济补偿，可申请劳动仲裁确认债权后参与破产分配；
    
  • 若用人单位存在恶意注销逃避债务，可向法院申请追加股东为被执行人（需证明股东滥用权利）。

风险提示

• 无论何种情况，切勿擅自离职，否则可能丧失主张经济补偿或赔偿的权利；
  
• 保留所有与原用人单位及新主体的沟通记录（如邮件、微信、录音），作为维权证据；
  
• 若对主体变更性质存疑，可要求用人单位出具工商变更文件或法院裁定书，核实真实性。

如有进一步疑问（如具体操作流程、证据收集技巧等），可直接向我咨询。