劳务派遣的出纳在法律性质上通常不算用工单位的工人，而是属于劳务派遣单位的员工。以下从法律定义、劳动关系特征、实际管理差异三个维度进行分析：

一、法律定义层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责签订劳动合同、支付报酬和缴纳社保。被派遣劳动者与用工单位之间不存在直接劳动合同关系，仅构成“用工关系”。因此，无论该派遣员工从事何种岗位，如出纳等，其法定雇主都是劳务派遣单位，而非用工单位。

二、劳动关系核心特征对比

以出纳岗位为例，若该出纳是通过劳务派遣方式进入用工单位工作的，那么其劳动合同是与劳务派遣单位签订的，薪酬和社保也是由劳务派遣单位负责支付和缴纳的。尽管该出纳在实际工作中可能接受用工单位的现场管理，但其人事决策权（如晋升、调薪等）仍掌握在劳务派遣单位手中。

三、实际管理中的关键区别

1. 人事决策权：用工单位无权决定派遣人员的晋升、调薪等核心人事事项。这些决策权通常由劳务派遣单位行使。
2. 风险承担：劳动争议、工伤赔偿等法律责任由派遣单位承担。若该出纳在工作中发生劳动争议或工伤事故，其法律责任应由劳务派遣单位承担，而非用工单位。
3. 成本结构：用工单位仅需支付服务费及岗位费用，无需承担五险一金等法定成本。对于用工单位而言，使用劳务派遣员工可以降低其人力成本和管理成本。

建议：

• 对于用工单位而言，若需使用劳务派遣员工，应明确与劳务派遣单位的权利义务关系，确保派遣员工的权益得到保障。
• 对于劳务派遣员工而言，应了解自己的法律地位和权益，若在工作中遇到问题，可及时向劳务派遣单位或相关部门寻求帮助。

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