假期工是否应该建立劳动关系，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从构成劳动关系和不构成劳动关系两种情形，为您详细分析：
构成劳动关系的情形
主体适格：
- 用人单位需是符合法律规定的主体，如企业、个体经济组织等。
- 假期工需年满16周岁，这是建立劳动关系的法定年龄下限。若未满16周岁，则属于非法用工，不受劳动法保护。
从属关系：
- 假期工需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，如按时上下班、服从工作安排等。这种从属关系是劳动关系的重要特征。
劳动性质：
- 假期工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，对用人单位的经营活动有直接贡献。例如，到工厂打工的学生，其工作内容若属于工厂的生产流程，则可能构成劳动关系。
劳动报酬：
- 用人单位需按照约定向假期工支付劳动报酬，支付方式和周期应明确且规律。这是劳动关系中经济从属性的体现。
实例说明：小张高中毕业后，在等待大学开学的暑假期间，到一家工厂打工。他接受工厂的管理，按照工作时间和要求进行生产劳动，工厂按月支付工资。这种情况下，小张与工厂之间就可能构成劳动关系。
不构成劳动关系的情形
勤工助学：
- 根据原劳动部相关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。例如，学生利用暑假到学校图书馆帮忙整理图书并获取劳务报酬，这种情况一般认定为劳务关系而非劳动关系。
实习关系：
- 如果假期工以实习名义到用人单位，主要目的是学习实践技能，而非以获取劳动报酬为主要目的，且与学校的教学安排有关，则通常不构成劳动关系。例如，学校组织学生在暑假期间到企业进行专业实习，学生在企业导师指导下进行实践操作并获得一定补贴，这种情况下学生与企业之间一般不构成劳动关系。
非全日制用工的特殊情况：
- 若假期工与用人单位之间形成的是非全日制用工关系，即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，这种情况下也可能不构成传统意义上的全日制劳动关系，但同样受到劳动法的部分保护。不过，非全日制用工也需满足一定的条件，如双方当事人可以订立口头协议等。
综合判断与建议
对用人单位而言：在雇佣假期工时，应明确双方的权利义务关系，根据实际情况判断是否构成劳动关系。若构成劳动关系，则需签订劳动合同，并为假期工缴纳社会保险；若不构成劳动关系，则应签订劳务协议或实习协议，明确双方的权利和义务，避免潜在的法律风险。
对假期工而言：在选择工作时，应了解自己的权益保护情况。若与用人单位构成劳动关系，则享有劳动法规定的各项权益；若不构成劳动关系，则应通过协议约定来保障自己的权益。在必要时，可寻求法律援助以保护自身合法权益。
希望以上分析能对您有所帮助。如果您在假期工劳动关系方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。