暑假工是否构成劳动关系，需根据具体情况综合判断。若满足一定条件，如主体适格、存在从属关系、劳动性质为用人单位业务组成部分且支付劳动报酬等，则通常构成劳动关系；若属于勤工助学或实习关系等特定情形，则可能不构成劳动关系。
- 构成劳动关系的情形：
- 主体适格：用人单位必须是符合法律规定的主体，暑假工需年满16周岁。
- 从属关系：暑假工需接受用人单位的管理，遵守其规章制度。
- 劳动性质：暑假工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。
- 劳动报酬：用人单位需按照约定向暑假工支付劳动报酬。
在满足上述条件下，暑假工与用人单位之间通常构成劳动关系，双方需签订劳动合同，且用人单位需为暑假工缴纳社会保险。例如，如果暑假工是通过正规招聘程序，在用人单位相对稳定地从事劳动，接受单位管理，遵守单位规章制度，单位按约定支付劳动报酬，这种情况下，就更倾向于构成劳动关系。
- 不构成劳动关系的情形：
- 勤工助学：根据原劳动部相关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。例如，学生利用暑假到学校图书馆帮忙整理图书并获取劳务报酬，这种情况一般认定为劳务关系而非劳动关系。
- 实习关系：如果暑假工以实习名义到用人单位，主要目的是学习实践技能，而非以获取劳动报酬为主要目的，且与学校的教学安排有关，则通常不构成劳动关系。例如，学校组织学生在暑假期间到企业进行专业实习，学生在企业导师指导下进行实践操作并获得一定补贴，这种情况下学生与企业之间一般不构成劳动关系。
在具体判断时，应综合考虑上述因素。对于用人单位而言，应明确暑假工的身份和用工性质，确保合法合规用工；对于暑假工而言，应了解自己的权益和义务，在必要时可以向我寻求法律援助以保护自身合法权益。