公司直接降职降薪是否合法，需根据具体情况细致分析，关键在于是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。以下是对此问题的详细分析：

合法情形

1. 协商一致并签订书面协议

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇，且应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
   • 具体解释：若公司因经营策略调整、市场环境变化等原因需要降职降薪，应与员工进行充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来。例如，公司因业务转型，与员工协商后达成降职降薪共识，并签署相关协议，此降职降薪行为合法。

2. 员工不能胜任工作

   • 法律依据：当员工无法胜任本职工作，且经培训或调整岗位后仍无法达到工作标准时，公司有权依据相关法规对员工进行降职降薪。但公司需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，并确保调岗后的岗位是员工能够胜任的合理岗位，降薪幅度也应合理。
   • 具体解释：例如，员工因技能不足无法完成工作任务，经过培训后仍无法胜任，公司可将其调整至适合的岗位，并相应调整薪资。但此操作需遵循法定程序，并向员工说明降职降薪的依据和理由。

3. 企业经营困难

   • 法律依据：若公司面临严重的经营困难，如重大亏损、资金链断裂等，在与员工充分协商并听取意见后，可制定降职降薪方案。此情况下，公司需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难的事实，并确保降职降薪方案符合相关法律程序和规定。
   • 具体解释：例如，公司因市场萎缩导致业务量大幅下降，经营陷入困境，与员工协商后达成降职降薪方案，以共度难关。此方案需经过职工代表大会讨论和工会协商确定，并公示或告知员工。

不合法情形

1. 未经协商一致

   • 法律依据：公司未经员工同意单方面决定降职降薪，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定，属于不合法行为。
   • 具体解释：例如，公司以经营困难为由直接对员工进行降职降薪，而未与员工进行协商，员工有权拒绝并要求公司按原合同履行义务。

2. 缺乏合理理由

   • 法律依据：公司若无合理理由（如经营困难、员工不胜任工作等），仅凭个人偏见或其他非正当理由对员工进行降职降薪，属于违法行为。
   • 具体解释：例如，公司因对员工个人不满而对其进行降职降薪，而无任何合理依据，此行为违法，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。

3. 恶意逼迫员工辞职

   • 法律依据：公司以降职降薪为手段恶意逼迫员工辞职，旨在规避应支付的经济补偿金，这种行为同样违法。员工在此情况下辞职有权要求经济补偿。
   • 具体解释：例如，公司为降低裁员成本，通过降职降薪等手段逼迫员工主动辞职，员工可拒绝并要求公司支付经济补偿金。

员工应对策略

1. 与管理层沟通：员工应首先与公司管理层进行沟通，了解降职降薪的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点，尝试通过协商解决争议。
2. 收集证据：如沟通无果，员工应收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、工作安排通知、绩效考核报告等，以备后续维权之需。
3. 申请劳动仲裁或诉讼：若公司坚持降职降薪且无正当理由，员工可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

综上所述，公司对员工降职降薪的合法性取决于多种因素。员工在面对此类情况时，应冷静应对，采取合适的策略来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。