结论：上了半天班后是否构成旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 旷工的定义与构成要件

   • 旷工通常指员工无正当理由未按规定出勤，且未履行请假手续或未经批准擅自缺勤的行为。其核心构成要件包括：未出勤的事实、无正当理由、未履行请假或审批程序。
   • 若员工仅上了半天班，但剩余时间因个人原因（如擅自离岗、未提前请假）未出勤，且无合理理由（如突发疾病、紧急事务等），可能被认定为旷工。但需注意，若员工已提前请假并获批准，或因公司原因（如停工、调休）未出勤，则不构成旷工。

2. 半天班与旷工的关联性分析

   • 若半天班为正常出勤：员工已按公司规定完成半天工作，剩余时间未出勤若因公司安排（如弹性工作制、调休）或已履行请假手续，则不构成旷工。
   • 若半天班为缺勤行为：员工未完成全天出勤，且未提前请假或未经批准擅自离岗，剩余时间未出勤可能被认定为旷工。但需结合公司规章制度判断，若公司规定“半天班即视为全勤”或“未满半天按旷工半日处理”，则需按具体规定执行。

3. 公司规章制度的影响

   • 公司规章制度是判断旷工的重要依据。若规章制度明确规定“未满全天出勤且未履行请假手续视为旷工”，则员工上了半天班后擅自离岗可能构成旷工。但规章制度需符合法律法规，如《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定规章制度需经民主程序并公示，否则可能无效。
   • 若规章制度未明确规定或规定不合理（如“未满半天即按旷工一日处理”），员工可主张规章制度无效，并要求公司按实际出勤情况支付工资或认定旷工时间。

4. 法律后果与建议

   • 若构成旷工：公司可依据规章制度对员工进行处罚，如扣发工资、警告、解除劳动合同等。但处罚需合理，如《劳动合同法》第三十九条规定，严重违反公司规章制度或旷工达到一定天数（如连续旷工3日或一年内累计旷工15日），公司可解除劳动合同且无需支付经济补偿。
   • 若不构成旷工：公司不得以旷工为由处罚员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（如《劳动合同法》第八十七条规定，按经济补偿标准的二倍支付）。
   • 建议：员工应提前了解公司规章制度，若需请假或离岗，应履行审批手续；公司应制定合理的规章制度并公示，避免因规定不明引发纠纷。

总结：上了半天班是否构成旷工，需结合公司规章制度、员工出勤原因及是否履行请假手续等因素综合判断。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业法律意见。