解除劳动关系协议在以下情形下可被判定为无效，具体法律依据及分析如下：

1. 违反法律法规强制性规定

   • 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条及《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，违反法律、行政法规强制性规定的合同无效。
   • 具体情形：若协议中约定的经济补偿金低于法定标准，或包含限制劳动者依法享有的基本权利（如不合理的竞业限制条款），则可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。例如，用人单位在协议中约定劳动者离职后不得从事任何行业工作，这种明显超出合理范围的竞业限制条款即属无效。

2. 存在欺诈、胁迫或乘人之危

   • 法律依据：依据《中华人民共和国民法典》第一百四十八条至第一百五十一条，受欺诈、胁迫或乘人之危情况下签订的合同可撤销，且在劳动关系中，此类情形同样导致协议无效。
   • 具体情形：包括用人单位隐瞒重大事实（如未告知劳动者即将进行的裁员计划）诱使劳动者签订协议，或以不发工资、不提供离职证明等手段胁迫劳动者签订协议。例如，用人单位以不支付最后一个月工资为威胁，迫使劳动者签署远低于法定标准的经济补偿协议，该协议即属无效。

3. 主体不适格

   • 法律依据：签订协议的双方必须具备相应的民事行为能力和主体资格。
   • 具体情形：如用人单位的法定代表人超越职权范围签订协议且事后未获公司追认，或劳动者为无民事行为能力人或限制民事行为能力人且未经法定代理人代理或追认，这些情况下签订的协议可能无效。例如，劳动者在签订协议时处于精神病发作期，无法理解协议内容，则该协议无效。

4. 内容显失公平

   • 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》中的公平原则，合理确定各方权利和义务是合同的基本要求。
   • 具体情形：如劳动者因工伤导致身体残疾，但协议中约定的赔偿金额远低于实际应获得的工伤赔偿标准，这种情况下协议内容显失公平，可能被认定为无效。例如，劳动者因工致残被鉴定为八级伤残，但协议中仅约定支付一个月工资作为赔偿，显然远低于法定赔偿标准，该协议即属无效。

5. 意思表示不真实

   • 法律依据：依据《中华人民共和国民法典》第一百四十六条，虚假意思表示实施的民事法律行为无效。
   • 具体情形：如用人单位与劳动者表面上签订了解除劳动关系协议书，但实际上双方仍保持着劳动关系（如劳动者继续在原岗位工作并领取工资），这种意思表示不真实的协议可能被认定为无效。

6. 特定情况下的无效

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及相关法律法规，特定情况下的劳动者受到特殊保护。
   • 具体情形：包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查；疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤在医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者。在这些情况下，即使签订了协议，也可能被视为无效。例如，女职工在孕期被用人单位诱导签订解除劳动关系协议，该协议即属无效。

7. 其他情形

   • 恶意串通：如果双方恶意串通损害国家、集体或第三人利益，协议无效。例如，用人单位与劳动者串通，通过签订解除劳动关系协议来逃避对第三方的债务责任，该协议即属无效。
   • 以合法形式掩盖非法目的：协议若以合法形式掩盖非法目的（如通过解除劳动关系来逃避税收监管），同样会被认定为无效。

操作建议：在签订解除劳动关系协议书前，双方应确保协议内容合法、真实、公平，并遵循法定的程序。如遇争议，可向劳动争议仲裁机构或人民法院提起申请，请求确认协议无效，并提供充分证据支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。