不建议签署工资标准仅写“上浮”的合同。以下从几个方面为你详细分析：
法律层面
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款，其中就包括“劳动报酬”。劳动报酬应当明确具体，包括工资的数额、支付方式、支付时间等关键信息。如果合同中仅写工资“上浮”，而没有明确上浮的基准、幅度、时间等具体内容，那么这份合同在劳动报酬条款上是不完整的，可能不符合法律对于劳动合同形式和内容的要求。
实际履行层面
- 工资确定困难：在后续的工作过程中，如果双方对于“上浮”的理解产生分歧，比如上浮是基于基本工资还是包含奖金、补贴等的总收入，上浮的幅度是多少，何时上浮等，都可能引发争议。由于合同中没有明确约定，双方很难达成一致，这就会给你的工资收入带来不确定性。
- 举例：假设你与医院约定工资上浮，但未明确上浮基准。若医院认为上浮是基于基本工资，而你认为应基于总收入，在基本工资较低但总收入较高的情况下，双方就会产生分歧，影响你的实际收入。
- 维权难度增加：一旦发生劳动纠纷，比如医院未按照你理解的方式上浮工资，你向劳动仲裁机构或法院主张权利时，由于合同中缺乏明确的约定，你需要承担更多的举证责任，来证明你的主张是合理的。这无疑会增加你维权的难度和成本。
建议做法
- 与医院协商：在签署合同前，与医院的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确工资上浮的具体内容，包括上浮的基准、幅度、时间等，并将这些内容以书面形式明确写入合同中。
- 审查合同条款：在签署合同前，仔细审查合同的各项条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保所有内容都明确、具体、无歧义。如果发现合同中有不明确或模糊的地方，及时向医院提出，并要求修改完善。
如果你在签署合同过程中遇到任何问题，或者对合同条款有疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。