未签订劳动合同的情况下，是不可以有法律意义上的试用期的。以下是对此问题的详细分析：
一、试用期与劳动合同的关系
试用期是劳动合同中的一个特殊阶段，它允许用人单位和劳动者在正式确立劳动关系前，有一段时间来互相了解、考察。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期必须包含在劳动合同期限内。这意味着，如果没有签订劳动合同，就无法在法律上设立试用期。
二、未签订劳动合同的法律后果
双倍工资支付：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在惩罚用人单位未依法签订劳动合同的行为，并保护劳动者的合法权益。
社保缴纳与经济补偿风险：未签订劳动合同还可能影响到社保的正常缴纳，以及在解除或终止劳动关系时经济补偿金的计算与支付。因为劳动合同是确定双方权利义务的重要依据，缺乏劳动合同可能导致在处理这些事务时出现争议。
劳动纠纷处理不利：对于用人单位而言，未签订劳动合同可能导致在发生劳动纠纷时处于不利地位。因为缺乏书面证据，用人单位可能难以有效维护自身权益，而劳动者则可能更容易主张自己的权利。
三、实际操作中的注意事项
及时签订书面劳动合同：为了避免上述法律后果，用人单位应在与劳动者建立劳动关系时，及时签订书面劳动合同，并在合同中明确约定试用期等相关条款。这是遵守法律规定、保护双方权益的基本要求。
明确试用期条款：如果确实需要设立试用期，应在劳动合同中详细列明试用期的起止时间、试用期工资标准、试用期考核标准等关键信息。这样不仅可以确保双方权利义务的清晰明确，还可以在发生争议时提供有力的证据支持。
遵守法律规定：在约定试用期时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》关于试用期长度的相关规定。不得随意延长或缩短试用期，也不得在劳动合同仅约定试用期的情况下将试用期视为劳动合同期限。
四、特殊情况下的处理
如果在实际操作中，用人单位与劳动者在未签订劳动合同的情况下口头约定了试用期，并实际按试用期模式履行了相关义务，这种做法虽然不符合法律规定，但双方可能形成了事实劳动关系。在这种情况下，如果发生争议，司法实践可能会根据实际用工情况等因素来认定双方的权利义务关系。然而，由于缺乏书面证据，这种认定可能存在一定的不确定性和风险。
总结来说，未签订劳动合同的情况下是不可以有法律意义上的试用期的。为了避免不必要的法律风险和经济损失，用人单位和劳动者都应重视签订书面劳动合同的重要性，并在合同中明确约定试用期等相关条款。如果你有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询。