目前劳动派遣单位和用工单位残疾人人数可以协商计入吗-赵亮华律师｜法行宝

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2025-12-20 劳动纠纷

关于劳动派遣单位和用工单位残疾人人数是否可以协商计入的问题，这确实是一个涉及法律法规和具体操作细节的问题。以下是我为您提供的详细解答：

一、基本原则

在劳务派遣这种特殊用工方式中，被派遣劳动者虽然在实际用工单位工作，但与劳务派遣公司签订了劳动合同，因此从法律关系上讲，他们属于劳务派遣公司的在职职工。关于被派遣的残疾人数量如何计入，首先需要遵循的是相关法律法规，并考虑双方协议及地方政策的具体规定。

二、双方协商一致的情况

如果劳务派遣公司和实际用工单位通过签订协议的方式，明确约定被派遣劳动者中的残疾人计入哪一方的在职职工残疾人人数，那么应按照双方约定执行。这种约定是合法且有效的，只要它不违反法律法规的强制性规定。例如，双方可以约定被派遣的2名残疾人计入实际用工单位的残疾人人数，这样在申报残疾人就业保障金时，实际用工单位就可以将这2名残疾人计入本单位实际安排残疾人就业人数。

三、未约定或约定不明的情况

如果双方未就残疾人计入问题进行约定或约定不明确，那么根据一般的法律原则和实务操作，被派遣的残疾人应计入劳务派遣公司的在职职工残疾人人数。这意味着，在没有明确约定的情况下，派遣的残疾人算作劳务派遣公司安排的残疾人就业人数，由劳务派遣公司在申报残疾人就业保障金时进行相应抵扣。

四、注意事项与建议

查阅地方政策：由于具体计算和申报方式可能受到地方政策的影响，建议企业在操作前仔细查阅所在地的相关法规和政策文件，以确保准确理解和遵守相关规定。
明确约定残疾人计入问题：为避免后续可能出现的争议和纠纷，企业应与劳务派遣公司明确约定残疾人计入问题，并在协议中详细列明相关条款。
咨询专业机构：在实际操作中，如有疑问或不确定之处，建议及时咨询当地的残联、税务部门或专业法律机构，以确保准确理解和遵守相关规定，并享受应有的政策优惠。

综上所述，劳动派遣单位和用工单位残疾人人数是否可以协商计入，取决于双方的约定和地方政策的具体规定。在操作过程中，企业应遵循法律法规，明确约定相关条款，并咨询专业机构以确保合规操作。

关于残疾人劳务派遣如何计入用工单位的问题，这确实是一个涉及法律法规及双方协议约定的复杂事项。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确在职职工人数的定义。在职职工人数通常指的是用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同（服务协议）的人员，这包括了全职和兼职员工。在计算时，我们会按照全年各月在职职工人数总和除以12来确定年平均在职职工人数，这个数值对于企业申报残疾人就业保障金等事务至关重要。接下来，我们重点讨论劳务派遣方式下招用残疾人数量的计入方法。在劳务派遣这种特殊用工方式中，被派遣劳动者虽然在实际用工单位工作，但他们与劳务派遣公司签订了劳动合同，因此从法律关系上讲，他们属于劳务派遣公司的在职职工。关于被派遣的残疾人数量如何计入，这主要取决于劳务派遣公司和实际用工单位之间的协议约定：双方协商一致：如果劳务派遣公司和实际用工单位通过签订协议的方式，明确约定了被派遣劳动者中的残疾人计入哪一方的在职职工残疾人人数，那么我们就应按照双方约定来执行。例如，双方可以约定被派遣的2名残疾人计入实际用工单位的残疾人人数，这样在申报残疾人就业保障金时，实际用工单位就可以将这2名残疾人计入本单位实际安排残疾人就业人数，从而享受相应的政策优惠。未约定或约定不明：如果双方未就残疾人计入问题进行约定或约定不明确，那么按照相关规定，被派遣的残疾人应计入劳务派遣公司的在职职工残疾人人数。这意味着，在没有明确约定的情况下，派遣的残疾人算作劳务派遣公司安排的残疾人就业人数，由劳务派遣公司在申报残疾人就业保障金时进行相应抵扣。此外，我还想提醒您几点注意事项：由于具体计算和申报方式可能受到地方政策的影响，因此建议您在操作前仔细查阅所在地的相关法规和政策文件，以确保准确理解和遵守相关规定。企业应与劳务派遣公司明确约定残疾人计入问题，并在协议中详细列明相关条款，以避免后续可能出现的争议和纠纷。在实际操作中，如果您有任何疑问或不确定之处，建议及时咨询当地的残联、税务部门或专业法律机构，以获取更准确、更权威的解答。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于劳务派遣公司和用人单位在残保金缴纳方面是否可以协商的问题，以下是我的详细解答：一、残保金的基本概念与缴纳原则残疾人就业保障金（残保金）是为了保障残疾人权益、促进残疾人就业而设立的专项资金。按照相关规定，所有用人单位，包括劳务派遣单位，都有义务缴纳残保金。这是为了改善残疾人的生活状况，推动社会对残疾人的关注和帮助。二、劳务派遣单位与用工单位的责任划分劳务派遣单位的义务：劳务派遣单位作为法律上的用人单位，需要履行对劳动者的各项义务，这包括缴纳社会保险费，自然也包括残保金的缴纳。劳务派遣单位需根据上年安排残疾人就业的实际情况和在职职工人数，按照规定的公式计算并缴纳残保金。用工单位的角色：用工单位虽然实际使用劳务派遣人员，但并不直接承担缴纳残保金的法律义务。用工单位有责任配合劳务派遣单位做好残疾人就业的安置工作，这是共同履行社会责任的一部分。三、残保金缴纳的协商可能性协商确定缴纳方：在实际操作中，劳务派遣单位和用工单位之间可以通过协商来确定残保金的缴纳方。这种协商是合法的，但必须确保不重复计算残保金，即同一部分残疾人数不能同时被两个单位计入以减免残保金。协商内容：协商可以围绕由哪一方承担残保金的缴纳义务、残疾人数如何计入、以及相关的费用分担等问题进行。例如，双方可以约定由劳务派遣单位承担残保金缴纳义务，并将残疾人数计入派遣单位的相关人数统计中；或者由用工单位承担相关责任，将残疾人数计入用工单位的实际安排残疾人就业人数和在职职工人数。四、协商后的操作与合规性明确责任划分：无论协商结果如何，双方都应明确责任划分，确保残保金的正确缴纳。这是避免后续纠纷和法律风险的关键。合规性检查：在协商和操作过程中，双方应确保符合相关法律法规的要求，特别是关于残保金缴纳的规定。这包括残保金的计算方式、缴纳时间、申报流程等。五、总结与建议综上所述，劳务派遣公司和用人单位在残保金缴纳方面是可以进行协商的。但协商必须建立在合法、合规的基础上，确保不重复计算残保金，并明确双方的责任划分。为了保障双方的权益和避免法律风险，建议在协商过程中咨询专业法律人士或相关部门的意见。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

关于劳务派遣员工数量是否计入用工单位残疾人年检及劳动用工年检的问题，结论如下：劳务派遣员工数量通常不计入用工单位的残疾人年检法律依据与解释：残疾人年检主要是为了核查用工单位按照国家规定比例安排残疾人就业的情况。根据相关规定，这一核查通常针对用工单位直接雇佣的员工，而不包括通过劳务派遣方式使用的员工。因为劳务派遣员工与用工单位之间并不构成直接的劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。所以，在残疾人年检中，用工单位一般不需要将劳务派遣员工数量计入其安排残疾人就业的总数。实际操作建议：用工单位在进行残疾人年检时，应准确统计并报告其直接雇佣的员工数量，以及其中残疾人的数量。对于劳务派遣员工，则无需纳入此统计范围。劳务派遣员工数量是否计入劳动用工年检需视具体情况而定一般情况：劳动用工年检是对用工单位劳动用工情况的全面核查，包括劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等多个方面。在大多数情况下，劳动用工年检会关注用工单位实际使用的所有劳动力，无论这些劳动力是直接雇佣的还是通过劳务派遣方式使用的。然而，具体是否计入可能因地区和具体政策而异。特殊情况与地区差异：有些地区或特定政策下，劳动用工年检可能明确要求用工单位将劳务派遣员工数量纳入统计范围。这通常是为了更全面地了解用工单位的劳动用工情况，防止用工单位通过劳务派遣方式规避劳动法律法规的监管。因此，用工单位在进行劳动用工年检前，应仔细了解当地的具体政策和要求。实际操作建议：用工单位在进行劳动用工年检时，应首先咨询当地劳动保障部门或相关机构，了解具体的年检要求和政策。如果要求将劳务派遣员工数量纳入统计范围，用工单位应积极配合，提供准确的数据和信息。进一步思考与建议：加强与劳务派遣单位的沟通：用工单位应与劳务派遣单位保持密切沟通，确保双方在劳动用工、社会保险缴纳等方面保持一致，避免出现违规情况。关注政策动态：由于劳动法律法规和政策可能随时发生变化，用工单位应密切关注相关政策动态，及时调整其劳动用工策略和管理方式。寻求专业法律帮助：如果用工单位在劳动用工年检或残疾人年检方面遇到复杂问题或不确定情况，应及时寻求专业法律帮助，以确保其合规运营并避免潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于劳务派遣用人单位中残疾人劳务费是否可以加计扣除的问题，这确实是一个涉及税收优惠政策的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、政策背景与核心原则根据《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例，以及《残疾人保障法》和《残疾人就业条例》等相关法律法规，企业安置残疾人员就业是可以享受税收优惠政策的。这一政策的核心目的在于鼓励企业促进残疾人的就业与融合，减轻企业负担，同时提升残疾人的社会参与度和生活质量。对于通过劳务派遣形式雇佣残疾人的情况，政策同样提供了相应的税收优惠，但需满足特定条件。二、劳务派遣残疾人工资加计扣除的条件直接支付原则：理想情况下，企业应直接向残疾人支付工资薪金，这样才能直接享受加计扣除的优惠。若工资由劳务派遣单位支付（即“形式用工”），则通常不符合直接扣除的条件。例外情形：若企业与劳务派遣单位签订了详细协议，并实际承担了工资费用（例如通过转账至派遣单位专户，且该专户仅用于支付残疾人工资），同时满足以下条件，则可能符合扣除要求：残疾人实际在企业工作，接受企业的日常管理；工资费用真实发生，且与残疾人直接相关；协议中明确约定了残疾人员的工作内容、工作条件、工作时间等与用工单位直接招用的员工一致。避免双重扣除：若劳务派遣单位已就支付给残疾人的工资申报了加计扣除，则用工企业不得就同一笔工资再次申报扣除，以避免重复享受税收优惠。三、加计扣除的具体规定与操作扣除比例：符合条件的残疾人工资，可以按照支付金额的100%在计算应纳税所得额时加计扣除，即实际支付金额的2倍计入成本。适用条件：残疾人需在岗就业，并与企业签订劳动合同或服务协议；企业需为每位残疾人足额缴纳社会保险；企业需通过残联或相关部门审核认定，确认其安置残疾人的资格和数量。备案材料：为享受加计扣除优惠，企业需准备并保存好以下证明材料：残疾人身份证明、劳动合同或服务协议、工资支付凭证、社保缴纳记录、残联出具的安置证明等。四、实操建议与风险提示合同设计：在与劳务派遣单位签订协议时，应明确约定工资支付方式（优先选择直接支付模式）及管理责任归属，以确保符合税收优惠政策的条件。证据留存：企业应妥善保存工资流水、考勤记录、社保缴费单据等证明材料，以备税务机关核查。税务沟通：在享受税收优惠政策前，建议企业提前与当地税务机关沟通确认具体执行口径，避免因理解差异而引发的争议。合规性审查：企业应定期进行合规性审查，确保派遣单位未就同一笔工资申请扣除，避免重复申报导致的税务风险。风险提示：虚假申报残疾人信息或工资数据将面临严重的法律后果，包括补缴税款、滞纳金及罚款等。政策可能随时间调整，企业应关注最新税收政策动态，及时调整操作策略。综上所述，劳务派遣用人单位中的残疾人劳务费在满足特定条件下是可以享受加计扣除的税收优惠的。但企业在实际操作中需严格遵守相关规定和条件限制，确保合规享受政策红利。

关于您提出的“劳务派遣的残疾人是否可以用在派遣单位”的问题，这是一个涉及法律法规、残疾人权益保障以及劳务派遣操作规范的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、合法性基础首先，从法律法规的角度来看，残疾人通过劳务派遣方式实现就业是完全合法的。根据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，国家鼓励各单位按比例安排残疾人就业，而劳务派遣作为一种合法的用工形式，同样适用于残疾人就业。只要残疾人的工作岗位符合劳务派遣的适用范围，即临时性、辅助性或替代性的工作岗位，就可以通过劳务派遣形式就业。二、派遣单位与用工单位的责任派遣单位责任：派遣单位必须与被派遣的残疾人劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，这是保障残疾人劳动者权益的重要基础。派遣单位需按月支付劳动报酬，并缴纳社会保险费，确保残疾人劳动者的经济利益不受损害。派遣单位应充分考虑残疾人的身体状况和特殊需求，提供合适的工作岗位和必要的劳动条件及保护，这是对残疾人劳动者的人文关怀。用工单位责任：用工单位需执行国家劳动标准，为残疾劳动者提供相应的劳动条件和保护，包括无障碍设施、合理安排工作任务等。用工单位应告知被派遣劳动者的工作要求、劳动报酬等信息，确保残疾人劳动者的知情权。用工单位需支付加班费、绩效奖金等福利待遇，不得歧视残疾劳动者，保障其同工同酬的权利。三、残疾人权益保障同工同酬：被派遣的残疾人劳动者享有与用工单位其他劳动者同工同酬的权利，其工资待遇不得低于当地最低工资标准，也不得因其残疾而受到不合理的差别对待。工伤认定与赔偿：若残疾劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病，劳务派遣单位作为用人单位应依法申请工伤认定，用工单位则需协助工伤认定的调查核实工作。一旦认定为工伤，残疾劳动者有权获得相应的工伤赔偿。职业培训与发展：劳务派遣单位和用工单位均有义务为残疾员工提供职业培训，帮助其提升技能，并提供职业发展机会，促进残疾人劳动者的个人成长和职业发展。四、关于您问题的直接回答针对您提出的“劳务派遣的残疾人是否可以用在派遣单位”的问题，实际上，劳务派遣的残疾人主要是被派遣到用工单位工作，而不是直接在派遣单位工作。派遣单位的主要职责是负责与残疾人劳动者签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等，而用工单位则负责提供具体的工作岗位和劳动条件。因此，从严格意义上讲，劳务派遣的残疾人并不直接“用在”派遣单位，而是通过派遣单位被安排到用工单位工作。五、总结与建议综上所述，残疾人通过劳务派遣方式实现就业是合法且可行的，但关键在于确保整个过程中严格遵守相关法律法规，充分保障残疾人的合法权益。无论是派遣单位还是用工单位，都应承担起相应的责任和义务，为残疾人提供一个公平、公正、安全的工作环境。如果您或您的企业有意愿通过劳务派遣方式安置残疾人就业，建议详细了解相关法律法规和政策支持，确保操作规范、合法合规。同时，也建议加强与当地残联、劳动保障部门的沟通与合作，共同推动残疾人就业事业的发展。

结论：劳务派遣中的残疾人，若满足一定条件，其工资支出可以由用工单位享受残疾人加计扣除的税收优惠政策。具体分析如下：政策依据与适用条件根据《财政部国家税务总局关于安置残疾人员就业有关企业所得税优惠政策问题的通知》（财税〔2009〕70号）规定，企业安置残疾人员的，在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，可以在计算应纳税所得额时按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。关键条件：残疾人员需与企业签订劳动合同或服务协议，且企业实际支付工资；企业需为残疾人员办理社会保险（如养老保险、医疗保险等）；残疾人员需符合《残疾人保障法》中定义的残疾标准，并持有《残疾人证》或《残疾军人证》。劳务派遣场景下的适用性在劳务派遣关系中，存在三方主体：派遣单位（用人单位）、用工单位、被派遣劳动者（残疾人）。税收优惠的享受需明确工资支付主体与用工关系：若用工单位直接支付工资：根据国家税务总局公告2015年第34号，用工单位直接支付给残疾人的工资，可由用工单位享受加计扣除，但需满足以下条件：派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，明确约定工资支付责任；用工单位实际承担残疾人工资及社保费用；残疾人实际在用工单位工作，并接受其管理。若派遣单位支付工资：加计扣除通常由派遣单位享受，但用工单位需通过协议约定或实际承担费用，可能涉及税务调整或合规风险。实务操作建议合同约定：用工单位与派遣单位应在协议中明确工资支付主体、社保缴纳责任及税收优惠归属，避免争议；证据留存：用工单位需保留工资支付凭证、社保缴纳记录、残疾人身份证明及用工管理记录（如考勤、工作安排）；税务申报：用工单位在年度企业所得税汇算清缴时，需单独填报《安置残疾人员所支付的工资加计扣除明细表》，并附相关证明材料。风险提示若用工单位未实际支付工资或未承担社保费用，可能被税务机关认定为不符合加计扣除条件；派遣单位与用工单位对税收优惠归属的约定，需符合税法强制性规定，否则可能无效。总结：劳务派遣中的残疾人能否由用工单位享受加计扣除，核心在于工资支付主体与用工关系的实质。建议用工单位在协议中明确权利义务，并确保合规操作，以充分享受税收优惠。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳务派遣或税收优惠相关法律问题。

核心结论：劳务派遣使用残疾人计入用工单位的具体认定，主要依据派遣协议约定、实际用工管理情况以及相关法律法规规定，需从派遣协议条款、用工管理事实、法律责任归属三个关键角度综合判断。以下是具体分析：派遣协议条款的明确约定是首要依据根据《劳务派遣暂行规定》及《残疾人就业条例》，用工单位与劳务派遣单位签订的派遣协议中，必须明确约定派遣岗位、人员数量、劳动报酬、社会保险等核心条款。若协议中明确约定“派遣残疾人员工至用工单位从事特定岗位工作，且用工单位承担其工资、社保等费用”，则该残疾人员工应直接计入用工单位的残疾人用工比例。关键点：协议需明确残疾人员工的派遣目的（如“满足用工单位残疾人就业比例要求”）、岗位性质（如“专岗专用”）及费用承担方，避免模糊表述导致认定争议。实际用工管理事实是核心判断标准即使派遣协议有约定，若用工单位未实际履行管理职责，仍可能被认定为“形式派遣”。根据《劳动合同法》第62条，用工单位需对派遣员工进行日常管理、工作安排、考核监督。若残疾人员工：工作场所：长期在用工单位固定场所工作；工作内容：接受用工单位直接指令，完成其业务组成部分的任务；考核与薪酬：由用工单位制定考核标准并决定薪酬调整；则该员工应被认定为用工单位实际用工，其残疾人身份可计入用工单位比例。反例：若残疾人员工仅在用工单位短暂协助，或由劳务派遣单位直接管理（如工资发放、考勤记录），则可能不被计入。法律责任归属影响认定结果根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》，用工单位未按规定比例安排残疾人就业的，需缴纳保障金。若劳务派遣残疾人员工的认定存在争议，税务或残联部门会重点审查：费用承担：用工单位是否实际支付残疾人员工的工资、社保及一次性就业补助金等；风险承担：若残疾人员工发生工伤或劳动纠纷，用工单位是否承担主要责任；备案材料：用工单位是否向残联备案派遣残疾人员工信息，并提交派遣协议、工资发放记录等证明材料。提示：用工单位应保留完整的派遣协议、工资流水、考勤记录、工伤处理文件等证据，以备核查。特殊情形：逆向劳务派遣的认定若用工单位先将自有员工转为劳务派遣身份，再通过派遣单位“回流”至原岗位（即“逆向派遣”），且该员工为残疾人，则：司法实践倾向：法院可能认定用工单位通过派遣形式规避残疾人就业义务，该员工仍应计入用工单位比例；风险规避：用工单位应避免此类操作，确保派遣行为符合“临时性、辅助性、替代性”的合法性要求。建议：用工单位若需通过劳务派遣使用残疾人，应：在派遣协议中明确约定残疾人用工条款；保留实际用工管理的完整证据；及时向残联备案并咨询当地政策（如部分地区对派遣残疾人用工有额外比例要求）。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

在解答关于劳务派遣用工在计算残障金时人数计入派遣方还是用工方的问题时，我们需要综合考虑相关法律法规、双方协议以及地方政策的具体规定。以下是对这一问题的详细解答：一、核心原则首先，要明确的是，残疾人就业保障金的计算与缴纳通常遵循“谁用人、谁负责”的原则。根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》，用人单位（包括劳务派遣单位）需按实际在职职工人数和工资总额来计算应缴金额。然而，在劳务派遣这种特殊用工方式下，责任划分可能更为复杂。二、劳务派遣用工下的残障金计算派遣员工与在职职工的定义：派遣员工：虽然在实际用工单位工作，但与劳务派遣公司签订了劳动合同，因此属于劳务派遣公司的在职职工。在职职工：包括用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同（服务协议）的人员，无论全职还是兼职。残疾人计入问题的处理：双方协商一致：如果劳务派遣公司和实际用工单位通过签订协议明确约定了被派遣劳动者中的残疾人计入哪一方的在职职工残疾人人数，那么应按照双方约定执行。例如，若约定被派遣的2名残疾人计入实际用工单位的残疾人人数，则实际用工单位在申报残疾人就业保障金时，可以将这2名残疾人计入本单位实际安排残疾人就业人数。未约定或约定不明：如果双方未就残疾人计入问题进行约定或约定不明确，则被派遣的残疾人应计入劳务派遣公司的在职职工残疾人人数。这意味着，在没有明确约定的情况下，派遣的残疾人算作劳务派遣公司安排的残疾人就业人数，由劳务派遣公司在申报残疾人就业保障金时进行相应抵扣。特殊情况处理：若派遣单位自行雇佣残疾人并满足比例要求，用工单位在计算残保金时，可按扣除派遣员工后的实际人数计算（前提是双方有明确约定或地方政策允许）。跨区域派遣时，通常以用工单位所在地政策为准，但需确认两地政策差异（如是否允许跨区抵扣）。三、计算公式与关键参数残疾人就业保障金的计算公式为：残疾人就业保障金 = （上年用人单位在职职工人数 × 1.5% - 上年用人单位实际安排残疾人就业人数）× 上年用人单位在职职工年平均工资其中：在职职工人数：包括正式员工、派遣员工及其他形式用工（如兼职、实习生等），具体以当地政策界定为准。 1.5%比例：法定残疾人安置比例，部分地区可能有所调整。实际安排残疾人就业人数：需持有有效残疾证且签订正式劳动合同，岗位适配且足额缴纳社保。年平均工资：通常为税前工资总额（含基本工资、奖金、津贴等）。四、实操建议数据汇总：统计正式员工、派遣员工人数及工资总额，确认派遣单位是否已安置残疾人及具体人数。政策匹配：查询用工单位所在地的残保金征收比例、计算口径及优惠政策。申报缴纳：通过电子税务局或残联指定平台提交申报表，附相关证明材料（如残疾人就业审核证明）。合规性风险：未按规定申报或虚报数据可能导致滞纳金或行政处罚，建议留存派遣协议、工资发放记录、社保缴纳凭证备查。优化建议：与派遣单位协商共同安置残疾人，分摊成本；探索灵活用工模式（如非全日制残疾人岗位）降低残保金负担。五、总结劳务派遣用工在计算残障金时，人数的计入问题需根据双方协议及地方政策的具体规定来确定。企业应与劳务派遣公司明确约定残疾人计入问题，以避免后续可能出现的争议和纠纷。同时，密切关注地方政策差异，确保准确理解和遵守相关规定，合理降低合规成本。

劳务派遣中，残疾人是否计入安置人数，需视具体情况及政策要求而定，不能一概而论说不计算。以下从不同角度进行分析：一、法律法规层面根据《残疾人就业条例》等相关法律法规，用人单位有义务按照一定比例安置残疾人就业。对于劳务派遣单位而言，如果其作为用人单位，直接与残疾人签订劳动合同并支付工资、缴纳社会保险，那么这些残疾人应当计入其安置人数。然而，在实际操作中，劳务派遣单位往往只是将残疾人派遣至其他用工单位工作，此时残疾人的安置人数计算可能会涉及劳务派遣单位与用工单位之间的协议或政策规定。二、政策执行层面地方政策差异：不同地区对于劳务派遣中残疾人安置人数的计算可能存在差异。一些地方可能明确规定，劳务派遣单位派遣的残疾人，如果其工资、社保等由用工单位承担，且用工单位符合安置残疾人的条件，那么这些残疾人可以计入用工单位的安置人数，而不计入劳务派遣单位的安置人数。反之，如果劳务派遣单位承担了残疾人的工资、社保等费用，并作为用人单位进行管理，那么这些残疾人应当计入劳务派遣单位的安置人数。政策调整与更新：随着残疾人就业政策的不断完善和调整，对于劳务派遣中残疾人安置人数的计算也可能发生变化。因此，劳务派遣单位和用工单位需要密切关注相关政策动态，确保符合政策要求。三、实际操作建议明确协议内容：劳务派遣单位与用工单位在签订劳务派遣协议时，应当明确约定残疾人的安置人数计算方式、费用承担等事项，以避免后续产生纠纷。咨询当地政策：由于不同地区对于劳务派遣中残疾人安置人数的计算可能存在差异，因此建议劳务派遣单位和用工单位在操作前咨询当地残联、人社等部门，了解具体政策要求。合规操作：无论残疾人是否计入安置人数，劳务派遣单位和用工单位都应当遵守相关法律法规和政策要求，确保残疾人的合法权益得到保障。例如，不得歧视残疾人、不得降低残疾人的工资待遇等。举例说明：假设某劳务派遣单位与一家制造企业签订了劳务派遣协议，约定由劳务派遣单位派遣10名残疾人至制造企业工作。如果根据当地政策规定，这些残疾人的工资、社保等由制造企业承担，且制造企业符合安置残疾人的条件，那么这些残疾人可以计入制造企业的安置人数。反之，如果劳务派遣单位承担了这些残疾人的工资、社保等费用，并作为用人单位进行管理，那么这些残疾人应当计入劳务派遣单位的安置人数。总结与建议：劳务派遣中残疾人是否计入安置人数需根据具体情况及政策要求而定。建议劳务派遣单位和用工单位在操作前充分了解当地政策要求，明确协议内容，确保合规操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

残疾人完全可以通过劳务派遣的方式实现就业，这种就业方式不仅合法，而且在遵循相关法律法规的前提下，能够为残疾人提供更为灵活和适宜的就业机会。以下是对这一问题的详细解答：一、合法性依据法律依据：根据《中华人民共和国残疾人保障法》第三十条，国家鼓励各单位按比例安排残疾人就业，劳务派遣作为一种合法的用工形式，同样适用于残疾人就业。《中华人民共和国劳动合同法》也明确了劳务派遣的合法性，并指出它主要适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。平等就业权利：残疾人享有与其他劳动者同等的就业权利，劳务派遣不得违反这一原则。二、岗位性质与适用性劳务派遣岗位通常包括存续时间不超过六个月的岗位、为主营业务岗位提供辅助服务的非主营业务岗位，以及因特定原因需由其他劳动者暂时替代的岗位。只要残疾人符合这些岗位的要求，即可通过劳务派遣形式就业。三、派遣单位与用工单位的责任派遣单位责任：必须与被派遣的残疾人劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。按月支付劳动报酬，并缴纳社会保险费，确保残疾员工的工资待遇不低于当地最低工资标准。充分考虑残疾人的身体状况和特殊需求，提供合适的工作岗位和必要的劳动条件及保护。用工单位责任：执行国家劳动标准，为残疾劳动者提供相应的劳动条件和保护，包括无障碍设施、合理安排工作任务等。告知被派遣劳动者的工作要求、劳动报酬等信息。支付加班费、绩效奖金等福利待遇，不得歧视残疾劳动者。在签订劳务派遣协议时，明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费等关键内容。四、残疾人权益保障同工同酬：被派遣的残疾人劳动者享有与用工单位其他劳动者同工同酬的权利，不得因其残疾而受到不合理的差别对待。职业培训与发展：劳务派遣单位和用工单位均有义务为残疾员工提供职业培训，帮助其提升技能，并提供职业发展机会。工伤认定与赔偿：若残疾劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病，劳务派遣单位作为用人单位应依法申请工伤认定，用工单位则需协助工伤认定的调查核实工作。一旦认定为工伤，残疾劳动者有权获得相应的工伤赔偿。五、政策支持与税收优惠符合条件的企业采用劳务派遣方式安置残疾人就业，可享受增值税即征即退、企业所得税加计扣除等优惠政策。地方政府可能提供岗位补贴、社保补贴等，企业应关注并积极申请。六、法律风险防范与管理劳务派遣单位与用工单位之间应签订详细、规范的劳务派遣协议，明确双方权利义务。与残疾员工签订的劳动合同也需符合法律规定，明确关键条款。明确工伤认定和赔偿责任主体，双方应在协议中约定好工伤赔偿费用的分担方式。加强对残疾员工的监督与管理，确保其胜任工作并遵守规章制度。综上所述，残疾人进行劳务派遣工作是合法且可行的，但关键在于确保整个过程中严格遵守相关法律法规，充分保障残疾人的合法权益。无论是派遣单位还是用工单位，都应承担起相应的责任和义务，为残疾人提供一个公平、公正、安全的工作环境。

残疾人占比的计算通常不直接特指劳务派遣人员，而是指企业整体员工中残疾人的比例。不过，残疾人完全可以通过劳务派遣的方式实现就业，且其占比在企业用工中同样受到相关法律法规的规范和保护。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、残疾人劳务派遣的合法性根据《中华人民共和国残疾人保障法》第三十条，国家鼓励各单位按比例安排残疾人就业，劳务派遣作为一种合法的用工形式，同样适用于残疾人就业。这意味着，残疾人可以通过劳务派遣的方式，被派遣到用工单位从事符合其身体状况和技能水平的工作。同时，《中华人民共和国劳动合同法》也明确了劳务派遣的合法性，并指出它主要适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，为残疾人提供了更为灵活和适宜的就业机会。二、残疾人占比的计算与规范企业整体残疾人占比：企业整体员工中残疾人的比例，通常受到地方性法规或政策的规范。例如，一些地区可能要求企业按照一定比例雇佣残疾人，以促进残疾人就业。这种比例的计算，是基于企业全体员工，而非仅限于劳务派遣人员。劳务派遣中的残疾人占比：虽然直接的法律条文可能并未明确规定劳务派遣中残疾人的具体占比，但劳务派遣单位和用工单位在安排残疾人就业时，仍需遵循相关法律法规，确保残疾人的合法权益得到充分保障。这包括提供合适的工作岗位、支付合理的劳动报酬、缴纳社会保险费等。三、劳务派遣单位与用工单位的责任劳务派遣单位责任：必须与被派遣的残疾人劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确双方的权利和义务。按月支付劳动报酬，并缴纳社会保险费，确保残疾人的基本生活保障。充分考虑残疾人的身体状况和特殊需求，提供合适的工作岗位和必要的劳动条件及保护，避免安排超出其能力范围的工作。用工单位责任：执行国家劳动标准，为残疾劳动者提供相应的劳动条件和保护，如提供必要的辅助设备或调整工作环境。告知被派遣劳动者的工作要求、劳动报酬等信息，确保其知情权。支付加班费、绩效奖金等福利待遇，不得歧视残疾劳动者，确保其享有与用工单位其他劳动者同等的待遇。四、残疾人权益保障同工同酬：被派遣的残疾人劳动者享有与用工单位其他劳动者同工同酬的权利，其工资待遇不得低于当地最低工资标准，也不得因其残疾而受到不合理的差别对待。工伤认定与赔偿：若残疾劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病，劳务派遣单位作为用人单位应依法申请工伤认定，用工单位则需协助工伤认定的调查核实工作。一旦认定为工伤，残疾劳动者有权获得相应的工伤赔偿，包括医疗费、伤残津贴等。总结与建议：残疾人占比的计算通常不直接特指劳务派遣人员，而是指企业整体员工中残疾人的比例。然而，在劳务派遣中，残疾人的就业同样受到相关法律法规的规范和保护。劳务派遣单位和用工单位应严格遵守法律法规，确保残疾人的合法权益得到充分保障。如果您在残疾人劳务派遣方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：派遣工在用工单位出工伤导致残疾，不能直接要求用工单位签订劳动合同，因为派遣工的劳动关系是与劳务派遣单位建立的，而非用工单位。但派遣工可以依法享受工伤保险待遇，并有权要求劳务派遣单位和用工单位承担相应的法律责任。分析说明：劳动关系归属：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是派遣工的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括与派遣工签订劳动合同。用工单位则是接收派遣工为其提供劳动的一方，与派遣工之间并不直接建立劳动关系。工伤责任承担：当派遣工在用工单位因工作原因受到事故伤害或患职业病时，根据《劳务派遣暂行规定》第十条，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。这意味着，虽然派遣工不能直接要求用工单位签订劳动合同，但用工单位在工伤事故中负有协助义务，且劳务派遣单位和用工单位可能根据约定分担工伤赔偿等责任。派遣工的权益保护：派遣工在发生工伤后，应首先由劳务派遣单位为其申请工伤认定，并享受相应的工伤保险待遇。如果劳务派遣单位未依法为派遣工缴纳工伤保险费，导致派遣工无法享受工伤保险待遇的，根据《劳务派遣暂行规定》第十八条，由劳务派遣单位承担支付责任；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。特殊场景：在某些特殊情况下，如用工单位直接与派遣工签订了所谓的“劳动合同”或存在其他事实劳动关系的情况，这可能构成违法劳务派遣或事实劳动关系。此时，派遣工可能有权根据实际情况要求确认劳动关系并享受相应的劳动权益。但这种情况较为复杂，需要具体分析相关证据和法律规定。行动建议：作为派遣工，在发生工伤后，应及时向劳务派遣单位报告，并要求其为自己申请工伤认定。如果劳务派遣单位未履行相应义务，派遣工可以向当地劳动保障行政部门投诉或寻求法律援助。在处理工伤赔偿等事宜时，派遣工应保留好相关证据，如工伤认定书、医疗费用单据等，以便在需要时维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于残疾人就业派遣公司和用工单位是否能同时申报的问题，这主要取决于具体的政策规定和操作流程。以下是根据您提供的参考信息以及一般理解给出的解答：首先，要明确的是，残疾人就业派遣公司和用工单位在残疾人就业的安排上，通常涉及到劳务派遣这种用工方式。在劳务派遣中，派遣公司作为劳动力的提供方，与残疾人签订劳动合同，并将其派遣到用工单位工作。用工单位则作为劳动力的实际使用方，接受残疾人的劳务。对于这种情况，根据一些地方（如湖北省、北京市）的政策规定，用人单位（包括以劳务派遣方式接受残疾人在本单位就业的）需要按照一定比例安排残疾人就业，并进行年审申报。在申报过程中，需要提交一系列材料，包括劳动合同、支付工资的凭证、缴纳社会保险的凭证等，以证明用人单位已经按照比例安排了残疾人就业。在这些政策规定中，并没有明确禁止派遣公司和用工单位同时申报残疾人就业。但是，实际申报时需要注意以下几点：避免重复申报：派遣公司和用工单位在申报时，应确保不会就同一残疾人的就业情况进行重复申报。这要求双方在进行申报前进行充分的沟通和协调，明确各自的申报范围和职责。符合政策规定：无论是派遣公司还是用工单位，在申报时都需要严格遵守相关政策规定，确保所提交的材料真实、完整、有效。如果发现有虚假申报或不符合政策规定的情况，可能会面临相应的法律责任。明确责任和义务：派遣公司和用工单位在残疾人就业的安排上应明确各自的责任和义务，包括劳动合同的签订、工资的支付、社会保险的缴纳等。这有助于确保残疾人的合法权益得到保障，同时也方便双方在申报时进行准确的界定和划分。综上所述，残疾人就业派遣公司和用工单位在符合政策规定的前提下，可以进行同时申报。但双方需要就申报事项进行充分的沟通和协调，确保申报的准确性和有效性。同时，也需要明确各自在残疾人就业安排上的责任和义务，以确保残疾人的合法权益得到妥善保障。

核心结论：劳务派遣用工单位能否享受残疾人的指标，需分情况讨论，具体如下：若用工单位直接招用残疾人：根据《残疾人就业条例》第八条，用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。若用工单位直接招用残疾人，且满足当地规定的比例要求，则可享受相关政策优惠，如税收减免、财政补贴等。若用工单位通过劳务派遣方式使用残疾人：情况一：劳务派遣单位为残疾人就业安置主体若劳务派遣单位本身是残疾人就业安置单位（如专门为残疾人提供就业服务的机构），且与用工单位签订的劳务派遣协议中明确约定，残疾人工资、社保等由派遣单位承担，且派遣单位已按当地规定为残疾人缴纳社保、发放工资，则用工单位一般不能直接享受残疾人的指标。因为此时残疾人就业安置的主体是派遣单位，而非用工单位。情况二：用工单位为残疾人就业安置主体若用工单位与劳务派遣单位约定，由用工单位实际承担残疾人的工资、社保等费用，且残疾人实际在用工单位工作、接受管理，则用工单位可以视为安排了残疾人就业，从而享受相关政策优惠。但需注意，部分地区可能要求用工单位与残疾人签订劳动合同或直接发放工资、缴纳社保，才能认定为用工单位安排了残疾人就业。因此，具体操作需结合当地政策执行。地方政策差异：不同地区对劳务派遣用工中残疾人指标的认定可能存在差异。例如，部分地区可能明确规定，劳务派遣用工不计入用工单位的残疾人就业比例；而另一些地区可能允许用工单位在满足一定条件下（如与派遣单位明确约定、残疾人实际在用工单位工作等）享受指标。因此，建议用工单位在操作前咨询当地残联或人力资源社会保障部门，以确认具体政策要求。建议：若用工单位希望通过劳务派遣方式使用残疾人并享受指标，建议与劳务派遣单位明确约定残疾人的工资、社保等费用的承担主体，并确保残疾人实际在用工单位工作、接受管理。提前咨询当地残联或人力资源社会保障部门，了解具体政策要求，避免因政策不符导致无法享受优惠。如有其他疑问，欢迎继续向我咨询。

关于劳务派遣的残疾人人数在申报时的计入问题，这确实是一个需要细致考虑和遵循相关法律法规的流程。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们要明确的是，在职职工人数的计算以及劳务派遣方式下招用残疾人数量的计入方法，都是需要严格遵循相关法律法规，并考虑双方协议及地方政策的具体规定的。对于在职职工人数，它通常指的是用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同（服务协议）的人员，这包括了全职和兼职员工。在计算时，我们会按照全年各月在职职工人数总和除以12来确定年平均在职职工人数。这个数值是企业在申报残疾人就业保障金等事务中的重要数据基础，会直接影响企业应缴纳的保障金金额。接下来，我们重点讨论劳务派遣方式下招用残疾人数量的计入方法。在劳务派遣这种特殊用工方式中，被派遣劳动者虽然在实际用工单位工作，但他们与劳务派遣公司签订了劳动合同，因此从法律关系上来说，他们属于劳务派遣公司的在职职工。关于被派遣的残疾人数量如何计入，这主要取决于劳务派遣公司和实际用工单位之间的约定：如果双方协商一致：劳务派遣公司和实际用工单位可以通过签订协议的方式，明确约定被派遣劳动者中的残疾人计入哪一方的在职职工残疾人人数。例如，双方可以约定被派遣的2名残疾人计入实际用工单位的残疾人人数。在这种情况下，实际用工单位在申报残疾人就业保障金时，就可以将这2名残疾人计入本单位实际安排残疾人就业人数。如果未约定或约定不明：如果双方未就残疾人计入问题进行约定或约定不明确，那么根据相关规定，被派遣的残疾人应计入劳务派遣公司的在职职工残疾人人数。这意味着，在没有明确约定的情况下，派遣的残疾人算作劳务派遣公司安排的残疾人就业人数，由劳务派遣公司在申报残疾人就业保障金时进行相应抵扣。最后，我想提醒您的是，由于具体计算和申报方式可能受到地方政策的影响，因此建议您在操作前仔细查阅所在地的相关法规和政策文件。同时，为了确保双方的权益和避免后续可能出现的争议和纠纷，建议您与劳务派遣公司明确约定残疾人计入问题。如果在实际操作中有任何疑问或不确定之处，建议及时咨询当地的残联、税务部门或专业法律机构，以确保准确理解和遵守相关规定。

用人单位安排残疾人就业劳务派遣是合法的。以下是对这一结论的详细阐述：法律依据：根据《中华人民共和国残疾人保障法》第三十条，国家鼓励各单位按比例安排残疾人就业，劳务派遣作为一种合法的用工形式，同样适用于残疾人就业。《中华人民共和国劳动合同法》也明确了劳务派遣的合法性，并指出它主要适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。岗位性质与残疾人就业：劳务派遣岗位通常包括存续时间不超过六个月的岗位、为主营业务岗位提供辅助服务的非主营业务岗位，以及因特定原因需由其他劳动者暂时替代的岗位。只要残疾人符合这些岗位的要求，即可通过劳务派遣形式就业，这为他们提供了更为灵活和适宜的就业机会。对派遣单位与用工单位的要求：派遣单位必须与被派遣的残疾人劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，并缴纳社会保险费。派遣单位还需充分考虑残疾人的身体状况和特殊需求，提供合适的工作岗位和必要的劳动条件及保护。用工单位则需执行国家劳动标准，为残疾劳动者提供相应的劳动条件和保护，并告知被派遣劳动者的工作要求、劳动报酬等信息。用工单位在支付加班费、绩效奖金等福利待遇时，不得歧视残疾劳动者，并在签订劳务派遣协议时明确约定相关关键内容。残疾人权益保障：被派遣的残疾人劳动者享有与用工单位其他劳动者同工同酬的权利。若残疾劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病，劳务派遣单位作为用人单位应依法申请工伤认定，并承担相应责任。综上所述，用人单位安排残疾人就业劳务派遣是合法的，但关键在于确保整个过程中严格遵守相关法律法规，充分保障残疾人的合法权益。无论是派遣单位还是用工单位，都应承担起相应的责任和义务，为残疾人提供一个公平、公正、安全的工作环境。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

在劳务派遣协议中添加关于残疾人用工的相关条款，核心目的是明确派遣单位与用工单位在残疾人用工方面的权利义务，保障残疾人劳动权益，同时符合法律法规要求。以下是具体可添加的条款内容及要点分析：明确残疾人用工比例及岗位安排条款示例：派遣单位应按照国家及地方相关规定，确保派遣至用工单位的残疾人数量达到法定比例（如不低于本单位在职职工总数的[X]% ，具体比例根据当地政策确定）。用工单位应根据自身工作需求，为残疾人提供合适的岗位，岗位应符合残疾人的身体状况和劳动能力，不得安排残疾人从事其身体状况无法胜任的工作。要点分析：此条款明确了双方在残疾人用工数量上的责任，派遣单位有义务保证一定比例的残疾人派遣，用工单位则需提供适配岗位，避免因岗位不适导致残疾人权益受损，同时也符合国家促进残疾人就业的政策导向。规定残疾人用工的招聘与录用流程条款示例：派遣单位在招聘残疾人时，应遵循公平、公正、公开的原则，不得设置歧视性条件。用工单位在收到派遣单位提供的残疾人候选人资料后，应在[X]个工作日内完成审核并反馈意见。如用工单位认为候选人不适合岗位，应说明具体理由，且理由应合理合法。要点分析：保障残疾人在招聘录用环节的平等权利，防止用工单位无正当理由拒绝录用残疾人。明确审核反馈时间，提高招聘效率，确保残疾人能够及时获得就业机会。确定薪酬福利与培训发展条款薪酬福利：派遣单位应按照国家法律法规及当地政策规定，为被派遣残疾人支付不低于当地最低工资标准的工资，并按时足额发放。用工单位应根据岗位工作情况和绩效考核结果，向派遣单位支付相应的劳务费用，确保残疾人能够获得与同岗位非残疾人相当的薪酬待遇。同时，派遣单位应为残疾人缴纳社会保险和住房公积金，用工单位应按照约定承担相应费用。培训发展：用工单位有义务为被派遣残疾人提供必要的岗位培训和职业发展规划指导，帮助其提升工作能力和职业素养。派遣单位应积极配合用工单位，组织残疾人参加相关培训活动，并为残疾人提供职业晋升的机会和平台。要点分析：在薪酬福利方面，确保残疾人获得合理的经济报酬和应有的社会保障，避免因身份差异导致待遇不公。培训发展条款则有助于提升残疾人的就业竞争力，促进其职业发展，实现自身价值。约定劳动保护与安全卫生条款条款示例：用工单位应按照国家有关劳动保护和安全卫生的规定，为被派遣残疾人提供必要的工作条件和劳动保护用品，对可能产生职业病危害的岗位，应采取有效的防护措施，并按照规定组织残疾人进行职业健康检查。派遣单位应定期对被派遣残疾人的工作环境和劳动保护情况进行检查，如发现问题应及时与用工单位沟通解决。要点分析：残疾人由于身体原因，在劳动过程中可能面临更多的安全风险，此条款强调用工单位和派遣单位在劳动保护和安全卫生方面的责任，保障残疾人的人身安全和健康。明确违约责任与争议解决方式违约责任：若派遣单位未按照协议约定派遣足够数量的残疾人，或未按时足额支付残疾人工资、缴纳社会保险等费用，应承担相应的违约责任，向用工单位支付违约金[X]元，并赔偿用工单位因此遭受的损失。若用工单位未按照协议约定提供合适的岗位、未按时支付劳务费用或未履行劳动保护义务等，也应承担相应的违约责任，向派遣单位支付违约金[X]元，并赔偿派遣单位及被派遣残疾人因此遭受的损失。争议解决方式：双方在履行本协议过程中如发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。要点分析：明确违约责任能够促使双方严格履行协议义务，保障残疾人用工的顺利进行。规定争议解决方式则为双方在发生纠纷时提供了明确的解决途径，有利于及时、有效地化解矛盾。在添加这些条款时，双方应充分考虑国家及地方关于残疾人就业的法律法规和政策要求，确保条款内容合法合规。同时，条款应具体、明确，具有可操作性，避免出现模糊不清或容易引起歧义的表述。如果在协议签订过程中有任何疑问，欢迎随时向我咨询。

您好，关于劳务派遣残疾人是否可以给单位减残保金的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确残保金（残疾人就业保障金）的缴纳是基于用人单位安排残疾人就业的情况来确定的。根据相关政策规定，用人单位需要按照一定比例安排残疾人就业，若未达到该比例，则需缴纳残保金。对于劳务派遣的残疾人，其就业关系相对特殊，但同样受到相关政策的保护。根据财税〔2015〕72号文件第八条的规定，用人单位在职职工包括在编人员及依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同或服务协议的人员。这意味着，如果劳务派遣的残疾人与用人单位签订了符合规定的劳动合同或服务协议，并且实际上在用人单位工作，那么他们是可以被计入用人单位安排残疾人就业的比例中的。进一步来说，如果用人单位通过劳务派遣方式雇佣了残疾人，并且这些残疾人符合当地政策规定的就业条件和审核要求，那么用人单位在计算残保金时，可以根据实际雇佣的残疾人数量进行相应的抵扣。抵扣的效果通常取决于当地政策规定的残疾人雇佣比例以及用人单位实际雇佣残疾人的情况。此外，企业安置残疾人员还可以享受一系列的税收优惠政策。例如，在计算应纳税所得额时，企业可以按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除，这有助于减少企业的税负。同时，足额或超比例雇佣残疾人的企业还能享受增值税、土地税、个人所得税等多方面的税收优惠。综上所述，劳务派遣残疾人确实可以给单位减少残保金的缴纳，并且还能享受相关的税收优惠政策。但需要注意的是，具体的政策规定和操作流程可能因地区而异，因此建议用人单位在实际操作前，先咨询当地残联或相关部门，以确保符合政策要求并享受相关优惠。

关于残疾职工占比在劳务派遣中的计算问题，核心结论是需根据用工单位实际使用残疾职工的情况，结合派遣职工总数来计算占比，且派遣单位与用工单位可能需共同承担相关责任。以下从不同角度详细说明：计算方式根据《残疾人就业条例》和《劳务派遣暂行规定》，残疾职工占比的计算应基于用工单位实际使用的残疾职工人数占其使用的全部职工（包括派遣职工）总数的比例。例如：用工单位直接雇佣职工50人，通过劳务派遣使用职工30人（其中残疾职工2人），则残疾职工占比为2/(50+30)=2.5%。关键点：派遣职工需纳入用工单位职工总数计算，但残疾职工身份需以实际用工关系为准（即与派遣单位签订劳动合同但为用工单位提供劳动）。法律责任划分用工单位责任：若用工单位未达到法定残疾职工比例（如当地规定1.5%），可能需缴纳残疾人就业保障金。此时，用工单位需将派遣职工纳入总数核算，但派遣残疾职工是否计入需看地方政策（部分地区允许计入，部分要求用工单位自行雇佣）。派遣单位责任：派遣单位作为劳动合同签订方，若其直接雇佣的残疾职工未达到自身比例要求（如派遣单位自有员工中残疾职工占比不足），则需由派遣单位自行承担保障金缴纳义务，与用工单位无关。示例：A公司通过B派遣公司使用100名职工（含2名残疾职工），若当地要求用工单位比例达1.5%，则A公司需确认2名残疾职工是否计入其比例；若B派遣公司自有员工中残疾职工不足比例，则B需单独缴纳保障金。实务操作建议合同明确约定：用工单位与派遣单位应在协议中约定残疾职工占比的计算方式、责任承担主体（如“派遣残疾职工计入用工单位比例，若未达标由用工单位承担保障金”）。地方政策核查：因各地对派遣残疾职工计入比例的规定可能不同（如上海允许计入，广东部分城市要求用工单位自行雇佣），需提前咨询当地残联或人社部门。数据留存：用工单位需留存派遣残疾职工的劳动合同、工资发放记录、考勤记录等，以证明其实际用工关系，避免比例计算争议。若您涉及具体案件或地方政策适用问题，可进一步提供细节（如所在地区、派遣协议内容等），我会为您分析具体风险点。