结论前置：没有签订书面劳动合同的情况下，严格来说并不存在法律意义上的“试用期”，但若双方存在事实劳动关系且符合一定条件，可参照试用期相关规定处理，不过这并不改变未签书面合同本身违法的事实。以下从不同角度详细分析：
一、试用期与书面劳动合同的法定关系
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，是劳动合同中的选择性条款，而非必要条款。这意味着，试用期必须建立在双方已签订书面劳动合同的基础之上。若未签订书面劳动合同，即便双方口头约定了“试用期”，该约定也不具备法律上的试用期效力，因为缺乏劳动合同这一法定载体。
二、未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系的情况
在实际操作中，有些用人单位可能会与员工在未签订书面劳动合同的情况下，口头约定试用期，并实际按试用期模式履行。这种情况下，虽然双方存在事实劳动关系，但口头约定的“试用期”并不符合法律规定的试用期形式要件。不过，如果双方确实存在事实劳动关系，且符合一定条件（如用工时间、工作内容等），在发生纠纷时，劳动仲裁机构或法院可能会参照试用期相关规定来处理双方的权利义务，但这并不改变未签书面合同本身违法的事实。
三、未签订书面劳动合同的法律后果
双倍工资支付：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未履行签订书面劳动合同义务的一种惩罚性规定，旨在保护劳动者的合法权益。
社保缴纳与经济补偿风险：未签订书面劳动合同还可能影响到社保的正常缴纳，以及在解除或终止劳动关系时经济补偿金的计算与支付。因为书面劳动合同是明确双方权利义务的重要依据，缺乏这一依据可能导致双方在社保缴纳、经济补偿等方面产生争议。
劳动纠纷处理不利：对于用人单位而言，未签订书面劳动合同可能导致在发生劳动纠纷时处于不利地位。因为缺乏书面证据，用人单位可能难以有效维护自身权益，甚至可能面临败诉的风险。
四、建议与措施
及时签订书面劳动合同：为了避免不必要的法律纠纷和风险，用人单位和劳动者应当及时签订书面劳动合同，并在合同中明确约定试用期等相关条款。这是保障双方权益的重要方式，也是法律的要求。
明确试用期条款：在劳动合同中，应详细列明试用期的起止时间、试用期工资标准、试用期考核标准等关键信息。这样可以确保双方权利义务的清晰明确，避免在试用期内产生争议。
遵守法律规定：在约定试用期时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》关于试用期长度的相关规定。不得随意延长或缩短试用期，也不得在未签订书面劳动合同的情况下约定试用期。
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