结论：劳务合同没签，劳动者依然可以不签离职合同（若此处离职合同指解除劳务关系的协议）并直接解除劳务关系，但需根据实际情况履行相应义务，同时可依法维护自身权益。以下从不同角度详细分析：

一、劳务关系解除的基本原则

在劳务关系中，即便双方未签订书面劳务合同，只要劳动者实际提供了劳务且用人单位接受了该劳务，双方之间即形成了事实上的劳务关系。劳务关系相较于劳动关系更为灵活，通常不受严格法律规制。在没有书面合同约定解除程序的情况下，基于公平和合理原则，劳动者可以随时通知用人单位解除劳务关系；同样，用人单位也可基于合理理由提前通知劳动者解除劳务关系。因此，未签劳务合同不影响劳动者解除劳务关系的权利。

二、解除劳务关系的具体操作与注意事项

1. 通知期限：

   • 一般情况：虽然劳务关系解除相对灵活，但为了避免不必要的纠纷，建议劳动者在解除劳务关系时履行一定的通知义务。具体通知方式可以是书面形式，也可以是其他能够证明已通知到用人单位的合理方式。若双方对通知期限有约定，从其约定；若无约定，可参照类似劳动关系中的通知期限，如提前一定时间（如三日或三十日，具体根据实际情况和行业惯例）通知用人单位，以便进行人员安排和工作交接。
   • 特殊情况：若用人单位存在违法情形，如拖欠劳务报酬、未提供约定的劳务条件等，劳动者有权随时解除劳务关系，无需提前通知，并可要求经济补偿。

2. 离职时的义务：劳动者在离职时，应确保完成工作交接，避免给用人单位造成损失。同时，应保留好相关证据，如工作记录、考勤记录、工资支付凭证等，以维护自身权益。

三、约定与违约责任

• 口头约定：如果双方虽未签订书面合同，但存在有效的口头约定（如劳务期限、解除限制等），且不违反法律法规强制性规定和公序良俗，劳动者需遵守这些约定。若劳动者违反口头约定提前解除劳务关系，可能构成违约，需承担相应责任，如赔偿用人单位因提前解除劳务关系所遭受的合理损失。但需注意，口头约定的证明难度较大，因此建议双方在劳务关系建立时尽量签订书面合同，明确双方权利义务。

四、用人单位的违法责任

• 未签合同的责任：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳务合同，劳动者不仅可以随时解除劳务关系，还有权要求用人单位支付双倍工资作为补偿（但需注意，此处“双倍工资”的补偿规定可能依据具体法律法规和实际情况有所差异，且劳务关系与劳动关系在法律规制上存在差异，因此具体补偿需根据实际情况判断）。不过，在劳务关系中，双倍工资的补偿并非法定，而是根据双方约定或行业惯例来确定。若双方未约定且行业惯例无此规定，则劳动者可能无法主张双倍工资补偿。但无论如何，用人单位未签合同的行为都违反了诚信原则，劳动者可据此与用人单位协商或寻求其他途径维护自身权益。

五、建议与总结

1. 建议签订书面合同：尽管劳务关系解除相对灵活，但签订书面合同有助于明确双方权利义务，减少潜在纠纷。因此，建议劳动者在提供劳务前与用人单位签订书面劳务合同。
2. 依法维护权益：若用人单位存在违法情形或未履行相应义务，劳动者可依法维护自身权益。如要求用人单位支付劳务报酬、经济补偿等；若发生纠纷，可向有关部门投诉或寻求法律援助。
3. 保留证据：在劳务关系存续期间及解除后，劳动者应保留好相关证据以维护自身合法权益。这些证据包括但不限于工作记录、考勤记录、工资支付凭证、同事证言等。

总之，劳务合同没签不影响劳动者解除劳务关系的权利。但劳动者在解除劳务关系时应根据自身实际情况和用人单位的具体情况选择合适的解除方式和时间，并确保在离职过程中妥善完成工作交接、保留好相关证据以维护自身合法权益。若您在劳务关系解除过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。