在诉讼期间，劳动合同并非绝对不能解除，其解除需遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，并根据用人单位与劳动者的具体情况来判断。以下是从用人单位和劳动者两个角度进行的详细分析：
用人单位角度
可以解除的情形：
- 过错性解除：若劳动者在诉讼阶段存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或被依法追究刑事责任等情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，员工在诉讼期间因个人原因严重违反公司规章制度，公司有权依法解除劳动合同。
- 经济性裁员：若用人单位因经营困难等符合《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员情形，在履行法定程序后，可裁减人员，包括与处于诉讼阶段的劳动者解除劳动合同，但需支付经济补偿。这通常发生在公司面临重大经营困境，需要裁员以维持运营的情况下。
- 特别约定解除：如劳动合同或公司规章制度中明确规定了诉讼期间可解除合同的条款，且该条款不违反法律法规，用人单位可依据此条款解除合同。但这种情况较为少见，且需确保条款的合法性和合理性。
违法解除的风险：若用人单位无合法依据仅因劳动者处于诉讼阶段就解除劳动合同，可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位在解除合同时应谨慎行事，确保有合法的解除依据。
劳动者角度
可以解除的情形：
- 协商一致解除：劳动者与用人单位可依据《劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同。这是最为平和且常见的解除方式，双方通过友好协商达成一致意见。
- 预告解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日），可依据《劳动合同法》第三十七条解除劳动合同。这是劳动者享有的法定解除权，无需用人单位同意。
- 即时解除：若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等《劳动合同法》第三十八条规定的情形，劳动者可即时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。这是劳动者在用人单位违法情况下的自我保护方式。
特别注意：劳动者在行使解除权时，应确保其行为符合法律规定，避免因不当解除而承担法律责任。例如，劳动者在预告解除时，应确保提前通知的时间符合法律规定；在即时解除时，应确保用人单位存在违法行为。
综合建议
- 在诉讼阶段解除劳动合同，无论是用人单位还是劳动者，都应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保自身行为合法合规。
- 双方应仔细审查劳动合同及公司规章制度，以确定是否存在关于诉讼期间解除合同的特别约定。如有约定，应确保约定的合法性和合理性。
- 用人单位在解除合同时，应确保有合法的解除依据，并履行必要的法定程序；劳动者在行使解除权时，也应确保其行为符合法律规定。
- 如因解除合同引发争议，双方可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决纠纷。在此过程中，建议双方保持冷静和理性，寻求专业法律帮助以维护自身权益。
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