结论前置：签合同后因病离职是否需要扣违约金，需根据具体情况判断，一般情况下因病离职不需要支付违约金，但若存在服务期约定或竞业限制条款且劳动者违反，则可能需要支付违约金。以下从不同角度详细分析：
一、一般情况下因病离职无需支付违约金
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，劳动者因病离职并不属于违约行为，因此无需支付违约金。
二、存在服务期约定时可能需支付违约金
如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了服务期，并且为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，那么劳动者在服务期内因病离职，若用人单位能够证明劳动者的离职给其造成了损失，且该损失与劳动者未履行完服务期有直接因果关系，用人单位可以要求劳动者支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
举例说明：假设用人单位为劳动者提供了价值5万元的培训，并约定了5年的服务期。劳动者在服务期内因病离职，此时已服务2年，那么用人单位可以要求劳动者支付的违约金最高不得超过3万元（即5万元培训费用除以5年服务期，再乘以剩余的3年服务期）。
三、存在竞业限制条款时可能需支付违约金
如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了竞业限制条款，并且劳动者在离职后违反了该条款，那么用人单位可以要求劳动者支付违约金。竞业限制条款通常用于保护用人单位的商业秘密和竞争优势，限制劳动者在离职后一定期限内不得在与原用人单位有竞争关系的其他单位任职或者从事与原用人单位有竞争关系的业务。
举例说明：假设劳动者与用人单位在劳动合同中约定了竞业限制条款，约定劳动者在离职后2年内不得在与原用人单位有竞争关系的其他单位任职。若劳动者在离职后1年内即到与原用人单位有竞争关系的其他单位任职，那么用人单位可以要求劳动者支付违约金。
四、特殊情况下的违约金支付
除了上述两种情况外，如果劳动合同中明确约定了其他违约情形和违约金支付标准，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么劳动者在违反约定时也可能需要支付违约金。但这种情况较为少见，且需要具体分析劳动合同中的约定内容。
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