超过60周岁并不意味着无劳动能力，其是否具备劳动能力需根据具体情况判断，且超过60周岁的人员在符合特定条件下可以建立劳动关系，但通常更倾向于形成劳务关系。以下是对此问题的详细分析：
一、法律框架与规定
退休年龄的界定：
- 根据《国务院关于工人退休退职的暂行办法》和《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》，男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁为法定退休年龄。然而，对于从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的职工，以及因病或非因工致残完全丧失劳动能力的职工，退休年龄可能有所不同。
劳动合同终止：
- 《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，从法律层面看，达到法定退休年龄后，原劳动合同自然终止。但这并不意味着超过60周岁的人员就完全丧失了劳动能力，只是其与原用人单位的劳动合同关系终止。
超龄劳动者的用工性质：
- 对于超过法定退休年龄继续工作的人员，其用工性质在法律上存在一定争议。一种观点认为，他们已不具备劳动法意义上的“劳动者”主体资格，因此与用人单位之间不构成劳动关系，而属于劳务关系。另一种观点则认为，如果超龄人员未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原单位工作或到新单位就业，应认定其与用人单位之间存在劳动关系。
二、司法实践与案例
- 在司法实践中，法院在处理此类案件时通常会综合考虑多种因素，如劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金、是否仍在原岗位从事相同工作等。例如，在某些案例中，法院认为超龄人员在未享受养老保险待遇的情况下，与用人单位之间的关系仍应认定为劳动关系。而在其他案例中，法院则可能根据具体情况判定双方构成劳务关系。
三、劳动能力判断
- 劳动能力与年龄的关系：年龄并不是判断劳动能力的唯一标准。虽然随着年龄的增长，人的身体机能和精力可能会逐渐下降，但这并不意味着超过60周岁的人员就完全丧失了劳动能力。实际上，许多超过60周岁的人员仍然具备从事某些工作的能力和精力。
- 个体差异：每个人的身体状况、工作经验、技能水平等都有所不同，因此不能一概而论地认为超过60周岁的人员就无劳动能力。
四、实际操作与建议
签订书面协议：
- 无论构成劳动关系还是劳务关系，建议用人单位与超龄人员签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免未来可能出现的纠纷。
考虑购买商业保险：
- 由于超龄人员可能无法参加工伤保险，用人单位可以考虑为其购买雇主责任险、人身意外险等商业保险，以降低潜在风险。
关注政策动态：
- 随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，相关法律法规和政策可能会进行调整。用人单位应密切关注相关政策动态，及时调整用工策略。
总结来说，超过60周岁并不意味着无劳动能力，其是否具备劳动能力需根据具体情况判断。同时，超过60周岁的人员在符合特定条件下可以建立劳动关系，但通常更倾向于形成劳务关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。