超过60岁的人员在符合特定条件下可以建立劳动关系，但通常更倾向于形成劳务关系。以下是对此问题的详细分析：
一、法律框架与规定
退休年龄的界定：
- 根据相关法律法规，男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁为法定退休年龄。达到这一年龄后，劳动者通常被视为达到退休条件，劳动合同可能因此终止。
劳动合同终止：
- 《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，从法律层面看，达到法定退休年龄后，原劳动合同自然终止，但这并不意味着超过60岁的人员就不能与用人单位建立任何形式的用工关系。
超龄劳动者的用工性质：
- 对于超过法定退休年龄继续工作的人员，其用工性质在法律上存在一定争议。一种观点认为，他们已不具备劳动法意义上的“劳动者”主体资格，因此与用人单位之间不构成劳动关系，而属于劳务关系。另一种观点则认为，如果超龄人员未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原单位工作或到新单位就业，应认定其与用人单位之间存在劳动关系。
二、实际情况与特殊情形
已享受养老保险待遇的情形：
- 若劳动者已超过60岁且已开始享受养老保险待遇，无论其是否继续在用人单位工作，其与用人单位之间的关系通常被视为劳务关系。这是因为劳动者已通过养老保险获得了基本的生活保障，无需再通过劳动关系获取社保福利。
未享受养老保险待遇的情形：
- 对于那些虽已达到法定退休年龄但因各种原因（如社保缴纳年限不足）未能享受养老保险待遇的劳动者，若他们继续在用人单位工作，且用人单位未为其办理退休手续或停止缴纳社保，司法实践中可能会认定双方仍存在劳动关系。这是基于劳动者尚未获得基本生活保障，且继续劳动是其生存需要的考虑。
三、劳动关系与劳务关系的区别及意义
区别：
- 劳动关系涉及更多待遇和稳定的工作关系，包括最低工资保障、加班工资、带薪年假等。而劳务关系则主要为一次性或临时性工作，只涉及劳动报酬，双方在劳动保护、报酬支付方式等方面的约束相对宽松。
意义：
- 认定为劳动关系对超龄劳动者至关重要。一旦认定，他们就能享受与普通劳动者相同的劳动权益保障，尤其在发生工伤时，可依据《工伤保险条例》获得医疗费用报销、停工留薪期工资、伤残津贴等工伤保险待遇。相比之下，劳务关系下的工伤处理则需按照双方的过错来分担责任，依据《民法典》中的侵权责任规定进行处理。
四、处理建议
签订书面协议：
- 无论构成劳动关系还是劳务关系，建议用人单位与超龄人员签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免未来可能出现的纠纷。
考虑购买商业保险：
- 由于超龄人员可能无法参加工伤保险，用人单位可以考虑为其购买雇主责任险、人身意外险等商业保险，以降低潜在风险。
关注政策动态：
- 随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，相关法律法规和政策可能会进行调整。用人单位应密切关注相关政策动态，及时调整用工策略。
具体问题具体分析：
- 在处理涉及超龄劳动者劳动关系的问题时，应综合考虑劳动者的年龄、是否享受养老保险待遇、用人单位的用工管理情况等因素，并参考相关法律法规和司法解释进行具体判断。
总结来说，超过60岁的人员在是否建立劳动关系上并非绝对，而是取决于多种因素，包括是否享受养老保险待遇、用人单位的用工管理情况等。在实际操作中，应依据相关法律法规和司法解释，结合劳动者的实际情况进行综合判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。