结论：员工以未签合同为由提起劳动仲裁时，不能简单地将员工计算为“临时工”来规避责任。是否签订书面劳动合同是判断劳动关系是否成立的关键，而非员工的身份标签。以下从多个角度进行分析：

一、法律对劳动合同的要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。这是法律的强制性要求，旨在保护劳动者的合法权益，明确双方的权利和义务。因此，无论员工是所谓的“正式工”还是“临时工”，只要存在用工关系，用人单位都应当与其签订书面劳动合同。

二、“临时工”的法律地位

在法律上，并没有“临时工”这一明确的法律概念。过去，人们可能将非全日制、短期或季节性的用工关系称为“临时工”，但这种称呼并不准确，也不符合现代劳动法的精神。现代劳动法更注重的是劳动关系的实质，而非形式上的用工期限或用工方式。因此，不能以“临时工”为由拒绝签订书面劳动合同或逃避法律责任。

三、未签合同的法律后果

如果用人单位未与员工签订书面劳动合同，将面临一系列法律后果。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。此外，如果因此引发劳动争议，用人单位还可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，以及相应的赔偿和处罚。

四、应对建议

1. 立即补签合同：如果确实存在未签合同的情况，用人单位应立即与员工补签书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免法律风险。
2. 完善用工管理：用人单位应加强用工管理，确保所有员工都签订书面劳动合同，并妥善保存相关证据，以备不时之需。
3. 寻求法律帮助：如果面临劳动仲裁或诉讼等法律纠纷，用人单位应及时寻求专业律师的帮助，以维护自身合法权益。

最后，作为用人单位，应当严格遵守劳动法律法规，与所有员工签订书面劳动合同，以维护劳动关系的稳定和和谐。如果您在劳动工伤（劳动仲裁）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。