酒店提前关门解聘员工是否合法，需根据具体情况判断，关键在于是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定及具体情境。以下从多个角度进行分析：
合法解聘的情形
协商一致解除：
- 依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条。
- 条件：若酒店与员工双方就提前关门及解聘事宜达成一致意见，共同决定解除劳动合同，则此行为合法。
- 程序：无需特定程序，但需确保双方意思表示真实、自愿，并最好形成书面协议以避免后续纠纷。
经济性裁员：
- 依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。
- 条件：若酒店因经营困难、濒临破产等经济原因，确需裁减人员二十人以上或裁减人数占企业职工总数百分之十以上，且提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案报告给劳动行政部门，则此行为合法。
- 示例：受不可抗力影响（如突发公共卫生事件），酒店长期无客源，资金链断裂，面临破产风险，在履行上述程序后解聘员工，属于合法行为。
特定情形下的单方面解除：
- 依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条。
- 条件：若员工存在严重违反规章制度、失职营私舞弊、与其他单位建立劳动关系影响本职工作等情形，或员工患病或非因工负伤无法继续工作、不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行等，酒店可单方面解除劳动合同，但需遵循相应程序（如提前通知、支付经济补偿等）。
非法解聘的情形
未履行法定程序：
- 若酒店虽属经济性裁员情况，但未提前通知工会或全体职工，未听取意见，或裁减方案未经劳动行政部门报告，则解聘行为违法。
无正当理由解聘：
- 若酒店不存在经营困难、企业注销等合理原因，仅为了逃避责任（如不涨工资、不缴纳社保等）而解聘员工，违反劳动合同法规定，属于违法解除劳动合同。
辞退特定保护员工：
- 法律对特定情形下的员工有特别保护，如孕期、产期、哺乳期内的女职工，患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内的员工等。若酒店解聘名单中包含这些员工且无其他合法理由，则解聘行为违法。
法律后果与应对
- 后果：若酒店非法解聘员工，可能面临劳动仲裁、诉讼等法律纠纷，并被要求支付违法解除劳动合同的赔偿金（通常为经济补偿的两倍）。
- 应对：员工在遭遇非法解聘时，应首先尝试与酒店进行沟通协商，寻求解决方案。若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动仲裁、提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结：酒店提前关门解聘员工是否合法，取决于其是否符合劳动合同法的相关规定及具体情境。酒店在解聘员工时务必谨慎行事，确保符合法律法规要求；而员工在遭遇解聘时也应及时了解自己的权益，并采取适当措施维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。