关于法人不同但实际管理人相同的公司间调岗，工龄是否累计的问题，这主要取决于调岗的具体情况以及相关法律法规的适用，不能一概而论，以下分情况讨论：

1. 若调岗符合劳动合同变更或新签劳动合同的情形，且劳动者同意：

   • 在这种情况下，如果劳动者从一家公司调岗至另一家公司，且两家公司虽然法人不同但实际管理人相同，且调岗行为得到了劳动者的明确同意，同时符合劳动合同变更或新签劳动合同的相关法律规定，那么工龄在特定条件下是可以累计计算的。这通常要求新公司与劳动者在签订劳动合同时，对之前的工龄进行认可并明确写入合同中，或者通过其他书面形式进行确认。
   • 法律依据：虽然直接的法律条文可能并未明确提及法人不同但实际管理人相同情况下的工龄累计问题，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。因此，在双方协商一致的情况下，对工龄进行累计计算并不违反法律规定。

2. 若调岗被视为非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。” 这一规定为工龄的累计计算提供了明确的法律依据。
   • 应用条件：要适用这一规定，需要满足“非劳动者原因”被安排到新用人单位工作的条件，这通常包括用人单位合并、分立、转让、改制、关联企业间调动等情形。如果法人不同但实际管理人相同的两家公司之间的调岗被认定为这种情形，那么工龄应当累计计算。

3. 若调岗不符合上述情形，或劳动者不同意调岗：

   • 在这种情况下，工龄的累计计算可能就无法得到法律的支持。如果劳动者不同意调岗，且新公司不愿意认可劳动者在原公司的工龄，那么工龄可能无法累计计算。此时，劳动者可能需要通过法律途径来维护自己的权益，比如提起劳动仲裁或诉讼，要求确认工龄的连续性或要求新公司支付相应的经济补偿。

建议与总结：

• 对于劳动者而言，在面临调岗时，应当仔细了解调岗的具体情况，包括新公司的身份、调岗的原因、调岗后的工作内容和待遇等，并明确表达自己的意愿和诉求。
• 如果调岗涉及工龄的累计计算问题，劳动者应当要求新公司在劳动合同或相关书面文件中明确确认之前的工龄，以保障自己的合法权益。
• 如果遇到争议或纠纷，劳动者可以及时向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序来维护自己的权益。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。