结论：合同未明确月休天数时，员工手册的有效性需分情况讨论，其效力取决于是否经过民主程序制定、是否公示或告知劳动者，以及内容是否合法合理。以下为具体分析：

一、员工手册的生效条件

根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定规章制度（包括员工手册）需满足以下条件：

1. 民主程序：需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；
2. 公示或告知：需通过培训、签字确认、邮件发送等方式向劳动者公示或告知；
3. 内容合法合理：不得违反法律强制性规定（如最低工资、休息休假等），且需符合公平合理原则。

若员工手册满足上述条件，即使劳动合同未约定月休天数，员工手册中关于休息休假的规定仍对双方具有约束力，可作为确定月休天数的依据。

二、合同与员工手册冲突时的处理原则

若劳动合同与员工手册对月休天数规定不一致，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，优先适用对劳动者更有利的条款。例如：

• 合同约定月休4天，员工手册规定月休6天，则按6天执行；
• 合同未约定月休天数，员工手册规定月休4天，则按4天执行；
• 若员工手册未规定月休天数，但合同也未约定，则需结合《劳动法》第三十八条（劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时）及《国务院关于职工工作时间的规定》（职工每日工作8小时、每周工作40小时）综合判断，用人单位需保障劳动者每周至少1日休息权。

三、员工手册无效的情形

若员工手册存在以下情形，则对劳动者不产生约束力：

1. 未履行民主程序：如未经职工讨论或协商直接制定；
2. 未公示或告知：如未组织学习、未签字确认、未通过邮件发送等；
3. 内容违法：如规定“月休0天”或“加班无加班费”等，直接违反《劳动法》第三十八条、第四十四条等强制性规定。

示例：若用人单位未通过民主程序制定员工手册，且未向劳动者公示，即使手册中规定“月休4天”，劳动者也有权主张该条款无效，并要求按法定标准享受休息休假。

四、实务建议

1. 对劳动者：若发现员工手册未公示或内容违法，可向用人单位提出异议，或向劳动监察部门投诉；若因此发生纠纷，可申请劳动仲裁，主张按法定标准享受休息休假或要求用人单位支付加班费。
2. 对用人单位：制定员工手册时需严格履行民主程序，并通过培训、签字等方式公示；内容需符合法律强制性规定，避免因条款违法导致无效；若需变更休息休假制度，需与劳动者协商一致并签订书面协议。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业分析。