关于“虚职改为实职是否有试用期”的问题，结论前置：这主要取决于劳动合同或公司规章制度的具体规定，但通常来说，岗位性质的变更（如虚职转实职）并不必然导致试用期的重新设定，除非双方协商一致并符合相关法律法规的规定。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律法规层面
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
- 这一条款主要规范的是新入职员工的试用期设定，对于岗位变更（如虚职转实职）的情况，并未直接规定是否可以重新设定试用期。
岗位变更与试用期的关系：
- 岗位变更本身并不直接触发试用期的重新设定。试用期主要是为了考察新入职员工是否适应岗位工作，而岗位变更（尤其是内部调整）通常意味着员工已经对公司有一定了解，且其能力、表现等已得到一定程度的认可。
- 因此，除非双方协商一致，并明确约定岗位变更后需要重新设定试用期，否则一般不应重新设定试用期。
二、公司规章制度层面
公司规章制度的约定：
- 公司规章制度可能对岗位变更后的试用期设定有具体规定。如果公司规章制度中明确规定了岗位变更（如虚职转实职）需要重新设定试用期，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应遵守该规定。
- 但需要注意的是，公司规章制度中的相关规定必须合法、合理，且经过民主程序制定并公示，否则可能因违反法律法规或侵犯员工权益而被认定为无效。
双方协商一致：
- 即使公司规章制度中没有明确规定岗位变更后的试用期设定，双方也可以通过协商一致的方式确定是否需要重新设定试用期。如果双方达成一致意见，并签订书面协议明确约定试用期期限、工资待遇等事项，那么该约定对双方均具有约束力。
三、实际操作建议
审查劳动合同和公司规章制度：
- 在面临虚职转实职的情况时，员工应首先审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于岗位变更和试用期设定的相关规定。
与公司协商：
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定岗位变更后的试用期设定，员工可以与公司进行协商，明确双方的权利和义务。在协商过程中，员工可以提出自己的合理诉求，如不希望重新设定试用期等。
保留证据：
- 无论双方是否达成一致意见，员工都应保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、协商记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到重要作用。
总结来说，虚职改为实职是否有试用期主要取决于劳动合同或公司规章制度的具体规定以及双方的协商结果。在大多数情况下，岗位性质的变更并不必然导致试用期的重新设定。如果员工对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。