职工被罚款需要开收据吗-赵许江律师｜法行宝

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2025-12-17 劳动纠纷

职工被罚款时，用人单位应当开具收据或罚款单等书面凭证，这是职工的合法权益，用人单位有义务履行。以下从多个角度进行分析：

从法律义务角度
根据《中华人民共和国发票管理办法》及《劳动合同法》相关规定，用人单位对职工进行罚款（或称“扣款”）时，需以书面形式记录罚款原因、金额及依据，并由职工签字确认。若罚款涉及经济往来（如从工资中扣除），用人单位还需在工资条中明确标注扣款项目。若未提供书面凭证，职工有权要求用人单位补开，否则可能涉嫌违法。
从职工权益保护角度
收据或罚款单是职工维护自身权益的重要证据。若职工对罚款有异议（如认为罚款无依据、金额不合理），可凭书面凭证向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若用人单位拒绝开具，职工可主张其未履行法定义务，并要求撤销罚款或赔偿损失。
从实务操作角度
实务中，用人单位通常通过以下方式履行义务：
- 单独开具罚款单，注明罚款事由（如迟到、违规操作等）、金额及制度依据；
- 在工资条中单独列明扣款项目，并由职工签字确认；
- 若罚款以现金形式收取，需当场开具收据并加盖公章。
  若用人单位未履行上述程序，职工可拒绝缴纳罚款，并保留向劳动部门举报的权利。

温馨提示：若您遇到用人单位拒绝开具罚款凭证、罚款依据不明确或罚款金额不合理等情况，可直接向我咨询，我会结合具体细节为您分析维权路径。

行政处罚过程中，行政机关必须依法开具收据或相关法律文书，这是法律对行政执法行为的明确要求。以下从不同角度为你详细分析：一、法律依据与要求《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定根据该法第五十九条第二款，行政机关对当事人进行处罚，特别是涉及罚款、没收财物时，必须使用法定部门制发的单据。这是为了确保处罚的合法性和透明度，同时保障当事人的合法权益。如果行政机关不使用法定单据，当事人有权拒绝处罚并检举，上级机关将对非法单据收缴销毁，并对责任人给予处分。第五十二条规定，执法人员当场作出行政处罚决定的，应当填写预定格式、编有号码的行政处罚决定书，并当场交付当事人。这同样体现了法律对行政执法行为规范性的要求，确保当事人能够明确了解处罚的内容、依据和救济途径。《城市管理执法办法》的相关规定根据该办法第二十九条，城市管理执法主管部门对查封、扣押的物品应妥善保管，不得擅自处置。虽然此条未直接提及开具收据，但结合《行政处罚法》的上位法要求，城管在查封、扣押及后续可能的没收过程中，开具物品收据是必要的操作流程。这有助于记录物品的状态、数量等信息，保障当事人的合法权益，并确保执法过程的合法性和透明度。二、收据的内容与重要性收据作为当事人已经交付被没收或扣押物品的凭证，应详细注明没收或扣押物品的名称、数量、时间、地点以及执法人员的姓名和执法证号等信息。这些信息对于当事人核对和查询至关重要，也是后续可能出现的行政复议或行政诉讼中的重要证据。收据的开具不仅是对执法行为的记录，更是对当事人合法权益的保障。它确保了当事人在行政处罚过程中的知情权、参与权和救济权得到实现。三、未开具收据的法律后果与当事人权利法律后果如果行政机关在行政处罚过程中没有依法开具收据或相关法律文书，这可能构成程序违法。在后续的行政复议或行政诉讼中，该行政处罚决定可能因程序违法而被撤销或变更。当事人权利当事人有权要求行政机关开具收据或相关法律文书。如果行政机关拒绝开具或开具的内容不完整、不规范，当事人可以向相关部门投诉或举报，以维护自己的合法权益。当事人还可以依据收据或相关法律文书，在法定期限内申请行政复议或提起行政诉讼，寻求法律救济。四、实际操作中的注意事项在行政处罚过程中，当事人应主动要求行政机关开具收据或相关法律文书，并仔细核对收据上的信息是否准确无误。如果当事人对行政处罚决定有异议或认为行政机关的行为违法，应及时咨询专业律师，了解自己的权利和救济途径，并在法定期限内采取相应的法律行动。总结来说，行政处罚过程中行政机关必须依法开具收据或相关法律文书，这是法律对行政执法行为的明确要求。当事人应了解自己的权利并主动要求行政机关开具收据，以维护自己的合法权益。如果你在行政处罚过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在行政处罚中，关于行政违法罚款是否必须开收据的问题，我可以明确地告诉您：是的，行政违法罚款必须开具收据，且这一要求有着严格的法律规定和操作流程。首先，根据《行政处罚法》及相关规定，行政机关及其执法人员在当场收缴罚款时，必须向当事人出具由国务院财政部门或省、自治区、直辖市人民政府财政部门统一制发的专用票据。这种票据不仅是单位财务收支的法定凭证和会计核算的原始凭证，还是财政、审计等部门进行检查监督的重要依据。如果行政机关不能提供此类合法票据，当事人有权拒绝缴纳罚款。接下来，我为您详细解释一下开具票据的流程和要求：票据的统一使用与合法性：专用票据具有固定的格式和内容，包括收据联、存根联、记账联等部分，且应加盖收款单位的公章或财务专用章以及经办人的私章。票据名称应明确为“罚没款专用收据”等类似规范名称，并包含票据编码、行政机关名称、当事人信息、处罚决定书编号、罚没款金额、收款日期、收款方式等基本内容。开具票据的流程：一般程序处罚：行政机关作出处罚决定后，当事人按处罚决定书要求到指定银行或电子支付系统缴纳罚款，获得由财政部门监制的罚没票据（电子票据与纸质票据效力相同）。银行或代收机构需将合法有效的罚没票据交付当事人，并留存相关票据存根和缴款信息。当场收缴罚款：在特定情形下（如一百元以下罚款、不当场收缴事后难以执行、或在边远、水上、交通不便地区且经当事人提出），执法人员可当场收缴罚款，并立即向当事人出具符合规定的专用票据。执法人员需在规定时间内将罚款交至行政机关，再由行政机关缴付指定银行。特殊情况处理：对于依法给予一百元以下罚款或不当场收缴事后难以执行的情形，执法人员必须出具省级以上财政部门统一制发的专用票据。通过电子方式支付罚款的，应提供相应的电子支付凭证作为已缴款的证明。票据管理与监督：行政机关应定期将罚没款上缴国库或指定的财政专户，并附上相关票据和报表以便核对和监管。财政、审计等部门应加强对罚没款票据的检查监督，确保票据的真实性和合法性，防止财政收入流失和滥用职权。综上所述，行政违法罚款必须开具收据，这是法律规定的明确要求。行政机关和执法人员在执行过程中必须严格遵守这些规定，确保票据的合法性与真实性，从而维护当事人的合法权益以及国家财政收入的准确性和完整性。如果您在缴纳罚款时遇到未开具收据的情况，有权拒绝缴纳并向上级行政机关或相关部门进行投诉和举报。

结论前置：单位乱扣员工钱时，员工有权要求单位开具收据或相关扣款证明，这是维护自身权益的重要步骤。详细分析：法律背景与依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有获得劳动报酬的权利，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者工资。当单位存在乱扣钱的行为时，劳动者有权要求单位说明扣款原因，并提供相应的扣款证明或收据。要求单位开收据的必要性：证据保留：收据或扣款证明是劳动者维权的重要证据。在后续可能出现的劳动争议中，这些证据能够证明单位存在乱扣钱的行为，为劳动者争取合法权益提供有力支持。明确扣款原因：要求单位开具收据或扣款证明，可以促使单位明确扣款的具体原因和依据。这有助于劳动者了解扣款是否合法合理，从而决定是否需要采取进一步的维权措施。如果单位拒绝开具收据：沟通协商：首先，劳动者可以尝试与单位进行沟通协商，明确表达要求开具收据或扣款证明的意愿，并说明其重要性。投诉举报：如果单位拒绝开具收据或扣款证明，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查处理，并要求单位提供相关的扣款证明或收据。法律途径：在必要时，劳动者还可以通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。在这些过程中，收据或扣款证明将作为重要证据，有助于劳动者赢得案件。其他建议：保留相关证据：除了要求单位开具收据或扣款证明外，劳动者还应保留与扣款相关的其他证据，如工资条、银行转账记录等。这些证据能够相互印证，形成完整的证据链，提高维权的成功率。了解法律法规：劳动者应了解相关的法律法规和政策规定，明确自己的权益和义务。这有助于劳动者在面对单位乱扣钱的行为时，能够迅速做出反应并采取有效的维权措施。后续行动建议：如果您遇到了单位乱扣钱的情况，首先要求单位开具收据或扣款证明。如果单位拒绝开具或无法提供合理的扣款依据，您可以向当地劳动监察部门投诉举报或寻求法律途径解决。在整个过程中，务必保留好相关证据，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位对员工罚款时，员工有权索要收据，且单位应当提供合法有效的罚款收据或凭证。以下从多个角度详细分析：法律依据与罚款合法性根据《劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位并非行政机关，原则上无权对员工进行罚款。但若单位通过民主程序制定了合法有效的规章制度（如《员工手册》），且规章制度中明确规定了罚款情形、标准及程序（如迟到、旷工、严重失职等），同时罚款金额未超过当地月最低工资标准的20%，则可能被认定为合法。若罚款合法：单位必须向员工出具书面收据或凭证，注明罚款原因、金额、时间及依据的规章制度条款，否则员工有权拒绝缴纳或要求补开。若罚款违法：员工可拒绝缴纳，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位返还已扣款项。收据的必要性证明罚款事实：收据是单位实施罚款的直接证据，可避免后续纠纷（如单位否认罚款或金额不符）。保障员工知情权：收据需明确罚款依据，员工可据此判断罚款是否合法合理。税务合规：若罚款涉及经济往来，单位需按税务规定开具凭证，否则可能面临税务风险。员工如何维权索要收据：缴纳罚款时，明确要求单位出具书面收据或凭证。拒绝违法罚款：若单位无法提供合法依据或收据，员工可拒绝缴纳。投诉与仲裁：若单位坚持违法罚款，员工可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张返还罚款、赔偿损失等。单位注意事项完善制度：罚款需基于合法有效的规章制度，且内容不得违反法律强制性规定。程序合规：罚款前应告知员工具体违规事实、依据及金额，并允许员工申辩。出具凭证：罚款后必须向员工提供书面收据，避免法律风险。总结：员工有权索要罚款收据，单位应主动提供。若遇单位拒绝或罚款违法，员工可通过法律途径维护权益。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。

结论：员工违反公司规定但没有造成经济损失时，公司扣钱是否需要开具收据，这主要取决于公司的内部财务管理制度以及相关法律法规的要求，但从规范管理和保护员工权益的角度出发，公司应当开具收据或类似凭证。分析说明：公司内部管理制度角度：公司作为雇主，有权根据内部规章制度对员工进行管理，包括在员工违反规定时进行一定的经济处罚。然而，这种处罚应当遵循公平、公正、公开的原则，并且应当有明确的制度依据。在实施经济处罚时，公司应当建立完善的财务管理制度，确保每一笔罚款都有明确的记录和凭证。开具收据或类似凭证是财务管理的基本要求，有助于公司内部管理和审计，也能避免潜在的纠纷。法律法规角度：虽然具体的法律法规可能并未直接规定公司扣钱时必须开具收据，但《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规均强调了保护劳动者的合法权益，包括工资福利的支付和保障。在实践中，如果公司扣钱而不开具收据，员工可能难以证明自己被扣除了工资，从而在维护自身权益时面临困难。因此，从保护员工权益的角度出发，公司应当开具收据或类似凭证，以证明扣款的合法性和合理性。实际操作建议：公司方面：建议公司在制定内部规章制度时，明确规定在员工违反规定并扣除工资时，应当开具收据或类似凭证，并详细记录扣款的原因、金额和时间等信息。这有助于提升公司的管理水平和员工满意度，也能减少潜在的劳动纠纷。员工方面：如果员工被公司扣除了工资但未收到收据或类似凭证，员工有权向公司提出质疑并要求开具。如果公司拒绝开具或无法提供合理解释，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。特殊场景提醒：在某些特殊情况下，如公司因员工严重违反规定而解除劳动合同并扣除部分工资作为赔偿时，公司同样应当开具收据或类似凭证，并确保扣款的合法性和合理性得到充分证明。后续行动建议：如果您作为员工遇到了类似问题，建议首先与公司沟通并要求开具收据或类似凭证。如果公司拒绝或无法提供，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或咨询专业律师以维护自身权益。如果您作为公司管理者，建议审视并完善公司的内部财务管理制度，确保在扣除员工工资时能够开具收据或类似凭证，以符合法律法规要求并保护员工权益。如有任何进一步的问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

在单位因工作失误被罚款时，您有权要求单位出具收据或相关书面凭证，这是合理且必要的。以下从不同角度为您详细分析：法律依据与劳动者权益保护根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可要求劳动者赔偿经济损失，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。单位罚款时，必须提供书面凭证（如收据、扣款通知单），否则可能涉嫌违法扣款。若单位拒绝提供，您可要求其说明扣款依据并留存证据（如录音、聊天记录），后续可通过劳动仲裁维护权益。收据的证明作用收据是证明单位实际扣款的直接证据，能明确扣款金额、时间及原因。若未来发生劳动争议（如单位多扣、乱扣工资），收据可帮助您主张权利。无收据的情况下，单位可能否认扣款事实，增加维权难度。单位管理合规性要求正规单位通常有完善的财务制度，罚款需通过工资条或单独收据体现。若单位以“现金罚款”或“口头通知”形式扣款，可能涉及财务违规甚至逃避税务监管。您可委婉提醒单位按流程操作，既保护自身权益，也避免单位因程序瑕疵承担法律风险。特殊情况处理若单位以“绩效扣分”等非直接罚款形式处罚（如扣减奖金），需查看劳动合同或规章制度是否明确约定此类条款。即使非直接罚款，单位也需提供扣分依据及计算方式，您同样可要求书面说明。行动建议：立即向单位财务或人事部门索要收据，注明“工作失误罚款”及具体金额；核对工资条，确认扣款是否与收据一致；若单位拒绝，保留相关证据（如工作记录、单位通知）并咨询我进一步处理。如有其他细节需补充（如扣款比例、单位性质等），可随时告知，我会为您进一步分析。

关于“员工罚款是否需要出示证据”这一问题，我们可以从公司内部管理和合法合规性的角度来详细探讨。首先，要明确的是，公司对员工的罚款（或更广义上的处罚）属于公司内部的管理行为。这种行为的依据主要是公司与员工之间签订的劳动合同以及公司内部制定的规章制度。在这些合同和制度中，通常会明确规定员工的行为规范、违规行为的处罚措施以及处罚的程序等。从公司内部管理的角度来看：处罚的依据：公司对员工进行罚款或处罚时，必须基于明确的违规事实和相应的规章制度。这意味着，在做出处罚决定之前，公司需要收集并确认相关的证据，以证明员工确实存在违规行为。处罚的程序：除了依据明确外，公司还需要遵循一定的处罚程序。这通常包括告知员工违规事实、听取员工的陈述和申辩、做出处罚决定并告知员工等步骤。在这些步骤中，出示证据是确保处罚公正、合理的重要环节。员工有权了解自己被处罚的具体原因和依据，也有权对违规事实进行申辩。内部记录：公司还需要对处罚情况进行内部记录，以备后续查询和审计。这些记录通常包括违规事实、处罚依据、处罚决定以及员工的陈述和申辩等内容。这些记录也是公司内部管理的重要依据。从合法合规性的角度来看：保护员工权益：公司在对员工进行罚款或处罚时，必须确保不损害员工的合法权益。这包括确保处罚决定的合法性、合理性以及程序正当性。出示证据是确保处罚决定合法、合理的重要手段。遵守法律法规：公司还需要遵守相关的法律法规，如劳动法、劳动合同法等。这些法律法规对公司的处罚行为进行了规范，要求公司在处罚员工时必须出示证据、遵循程序等。总结与建议：综上所述，公司对员工进行罚款或处罚时，确实需要出示证据。这是确保处罚公正、合理的重要环节，也是保护员工权益和遵守法律法规的必然要求。因此，建议公司在对员工进行罚款或处罚时，务必收集并确认相关的证据，并遵循一定的处罚程序。同时，公司还可以考虑将处罚情况和证据进行内部记录，以备后续查询和审计。另外，虽然这个问题主要关注的是公司内部管理行为，但如果员工的违规行为直接影响到客户或公司业务往来，公司在与客户沟通相关处罚情况时，也可以酌情考虑出示相关证据（在保护员工隐私和公司商业秘密的前提下），以增强沟通的透明度和说服力。

受贿人缴纳的罚款，执法机关是应当开具收据的。以下从多个角度为你详细解释：法律程序与规定角度在刑事案件中，特别是涉及职务犯罪如受贿罪时，执法机关（如检察院、法院等）在收取罚款、罚金等款项时，必须遵循严格的法律程序。根据《中华人民共和国刑事诉讼法》及相关司法解释的规定，执法机关在收取任何形式的款项时，都应当向缴纳人出具正式的收据或凭证。这是为了保障缴纳人的合法权益，确保款项的合法、合规使用，并作为后续可能的法律程序（如申诉、复议等）的证据。罚款性质与目的角度罚款在刑事案件中，通常作为对犯罪行为人的一种经济制裁手段，旨在惩罚犯罪、维护社会秩序和公平正义。因此，罚款的收取必须公开、透明，并接受社会监督。开具收据是这一过程中的重要环节，它不仅能够证明罚款的收取事实，还能够防止执法机关滥用权力、私自截留或挪用款项。缴纳人权益保障角度对于受贿人而言，缴纳罚款是其承担刑事责任的一种方式。在这个过程中，缴纳人有权要求执法机关出具正式的收据或凭证，以证明其已经履行了缴纳罚款的义务。如果执法机关拒绝开具收据或提供虚假收据，缴纳人可以向相关部门投诉或举报，甚至可以通过法律途径维护自己的合法权益。实际操作与建议要求开具收据：在缴纳罚款时，受贿人应主动要求执法机关出具正式的收据或凭证，并仔细核对收据上的信息（如金额、日期、执法机关名称等）是否准确无误。保留收据：缴纳人应妥善保管收据，以备后续可能的法律程序或查询之需。如果收据遗失或损坏，应及时向执法机关申请补开或出具相关证明。监督与投诉：如果发现执法机关在收取罚款过程中存在违规行为（如拒绝开具收据、提供虚假收据等），缴纳人可以向相关部门投诉或举报，以维护自己的合法权益和社会的公平正义。总结来说，受贿人缴纳的罚款，执法机关是应当开具收据的。这是法律程序的要求，也是保障缴纳人权益、维护社会公平正义的重要举措。如果你在职务犯罪辩护过程中遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询。

公司罚员工款原则上需要开具正式的罚单或书面处罚通知，但具体是否必须“开罚单”需结合处罚依据、程序合法性及地方性规定综合判断。以下从法律框架、程序要求、例外情形三个角度展开分析：一、法律框架：罚款的合法性边界根据《劳动合同法》第九条及《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位对员工罚款需满足两个核心条件：制度依据：罚款规则必须写入经民主程序制定的规章制度（如职工代表大会讨论通过），且内容不违反法律强制性规定（如不得超过月工资20%）；损失关联：仅当员工因故意或重大过失给公司造成经济损失时，公司可要求赔偿，且赔偿金额需与实际损失相当（需举证损失金额）。若公司无合法制度依据或员工无过错，罚款行为本身即违法，此时是否开罚单已无实际意义，员工可主张返还罚款并要求赔偿。二、程序要求：罚款需“有迹可循” 即使罚款合法，程序合规性直接影响处罚效力：书面形式优先：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，公司需对罚款事实承担举证责任。口头处罚难以留存证据，易被仲裁委或法院认定为程序违法；罚单内容要素：合法罚单应包含员工姓名、违规事实、处罚依据、罚款金额、申诉渠道、公司盖章及日期等信息。若缺少关键要素（如未注明制度依据），可能被认定为“随意处罚”；送达与签收：罚单需送达员工本人并由其签收（或通过EMS等可追溯方式送达）。若员工拒签，公司可通过工会见证、公告等方式完成送达程序。三、例外情形：无需“罚单”的合法扣款以下情形虽涉及员工经济利益，但不属于“罚款”范畴，无需开具罚单：代扣代缴义务：如依法代扣个人所得税、社保个人部分等，公司只需在工资条中注明扣款项目及金额；经济赔偿：若员工因过错造成损失，公司可从其工资中扣除赔偿款，但需满足《工资支付暂行规定》第十六条的程序要求（如签订书面赔偿协议、按月扣除比例不超过20%等）；绩效考核扣减：若公司制度明确将绩效与奖金挂钩，且员工知晓规则（如签字确认KPI），则因绩效不达标扣减奖金不属于罚款，但需在工资条中单独列明扣减项目。实务建议对员工：若遭遇罚款，首先要求公司出示书面制度依据及罚单；若公司拒绝，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张返还罚款并赔偿；对公司：罚款前需完善制度并履行民主程序，处罚时务必开具书面罚单并留存送达证据，避免因程序瑕疵导致败诉。如有具体案例或地方性规定疑问，可进一步向我说明细节，我会结合实际情况为您分析。

职工被罚款后要求公司出具罚款单据是完全合理的。以下是对这一问题的详细解答：一、罚款单的合法性与必要性法律程序与证据要求：罚款单作为公司实施罚款行为的法定书面凭证，其存在是至关重要的。它必须详细记录罚款的原因、金额、时间以及处罚依据等关键信息，为双方提供明确的证据支持。在劳动争议中，罚款单是证明罚款行为合法性和正当性的重要依据。没有罚款单，公司难以证明其罚款行为的合理性，员工也难以维护自己的合法权益。内部管理规范：规范的罚款单体现了公司内部管理的严谨性和流程化。它有助于公司统一管理和记录罚款行为，确保罚款的公正性和透明度。同时，罚款单也便于后续的财务核算、审计以及员工绩效管理等内部工作，提高公司管理的效率和准确性。员工权益保障：罚款单是员工了解罚款详情、行使申诉权利的基础。没有罚款单，员工将难以知晓罚款的具体事由和计算依据，从而无法有效维护自己的合法权益。员工有权要求公司出具罚款单，以确保罚款行为的合法性和正当性，避免不必要的劳动争议。二、法律依据与风险分析《劳动法》及行政处罚权限：根据我国《劳动法》的规定，企业单位并不具备对员工进行现金罚款的行政权力。罚款属于行政处罚手段，应由行政机关执行。即使公司在特定情境下被明确授权进行罚款，也必须遵循严格的程序规定，包括出具正规罚款单。否则，该罚款行为将存在法律风险。《工资支付暂行规定》与克扣工资：该规定明确指出，用人单位不得无故克扣劳动者工资。罚款本质上是一种扣减工资的行为，因此必须遵循相关法律法规和程序规定。若公司未开具罚款单，就无法证明罚款是基于合法的规章制度和程序进行的。这很可能被视为违法克扣工资，从而引发法律纠纷和劳动争议。三、员工应对措施与建议要求补开罚款单：如果公司已经实施了罚款但未开具罚款单，员工应首先要求公司补开正式的罚款单据。这是维护自己合法权益的第一步。向劳动监察部门反映：若公司拒绝或无法提供罚款单，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门将介入调查，并保护员工的合法权益不受侵害。法律途径解决争议：在必要时，员工可以选择通过法律途径解决争议。例如，申请劳动仲裁或提起诉讼等。这将确保员工的合法权益得到公正处理，并维护劳动市场的秩序和稳定。综上所述，职工被罚款后要求公司出具罚款单据是完全合理的。公司应严格遵守相关法律法规和程序规定，确保罚款行为的合法性和正当性。同时，员工也应了解自己的权益和应对措施，以便在面临不合理罚款时能够有效维护自己的合法权益。