员工赔偿方案里是否包括年假，这主要取决于具体的赔偿原因和相关的法律法规，不能一概而论。以下从几个常见角度进行分析：

1. 因解除或终止劳动合同而产生的赔偿：

   • 在这种情况下，如果员工因用人单位的原因（如违法解除、经济性裁员等）而被迫离职，且员工在离职前有未休的年假，那么根据《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，用人单位应当按照员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。这意味着，在赔偿方案中，未休的年假应当以工资的形式得到补偿。
   • 举例来说，如果员工月薪为10000元，且离职前有5天未休年假，那么用人单位除了支付员工正常离职前的工资外，还需额外支付5天×(10000元/21.75天)×200%（因为已支付了正常工资，所以只需再支付200%的差额）=4597.7元（四舍五入后）作为未休年假的补偿。但实际操作中，很多单位会直接按300%计算，即5天×(10000元/21.75天)×300%=6896.55元（四舍五入后），不过需注意其中已包含了一倍的正常工资，实际额外支付的是200%的差额部分，但表述上常简化为“按300%支付”。为避免混淆，此处按严格计算方式说明，即额外支付200%差额。

2. 因工伤而产生的赔偿：

   • 如果员工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗，那么在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这包括员工的基本工资、奖金、津贴等，但并不直接涉及年假的补偿。年假是员工在正常工作期间享有的休息权利，与工伤停工留薪期是两个不同的概念。
   • 不过，如果员工因工伤导致无法在当年享受年假，且符合《企业职工带薪年休假实施办法》中规定的“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”的情形，那么员工在后续年份仍然有权享受年假，或者根据单位规定获得相应的年假补偿（如折算工资）。但这并不属于工伤赔偿的直接范畴，而是年假权益的另行处理。

3. 其他特殊情况：

   • 如果员工因个人原因（如主动辞职、严重违反单位规章制度等）离职，且离职前有未休的年假，那么用人单位可能无需支付未休年假的工资报酬，除非双方在劳动合同或单位规章制度中有特别约定。
   • 另外，如果单位已经安排了员工休年假，但员工因个人原因书面提出不休年假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，而无需额外支付未休年假的工资报酬。

总结与建议：

• 员工在离职或发生工伤等情况下，是否能在赔偿方案中获得年假的补偿，取决于具体的赔偿原因和相关的法律法规。
• 如果员工因用人单位的原因离职且存在未休年假，用人单位应当按照法律规定支付未休年假的工资报酬。
• 如果员工因工伤无法享受年假，其年假权益应另行处理，不属于工伤赔偿的直接范畴。
• 在处理此类问题时，建议员工与用人单位进行充分沟通，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。

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