合同没到期和合同到期裁员在法律性质、经济补偿、程序要求以及员工权益保护等方面均存在显著差异。以下是对这两个问题的详细分析：
一、法律性质
合同没到期裁员：
- 这通常属于用人单位单方面解除劳动合同的情形，可能涉及违法解除或合法解除（如经济性裁员、员工严重违纪等）。
- 如果是违法解除，用人单位需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
合同到期裁员：
- 这属于劳动合同自然终止的情形，即合同到期后，双方未续签或未达成续签协议，劳动关系自然终止。
- 在这种情况下，用人单位通常不需要承担违法解除的法律责任，但需要按照法律规定支付经济补偿（除非符合法定免除支付经济补偿的情形）。
二、经济补偿
合同没到期裁员：
- 如果用人单位合法解除劳动合同（如经济性裁员），需要按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。
- 如果用人单位违法解除劳动合同，则需要支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。
合同到期裁员：
- 除非符合法定免除支付经济补偿的情形（如员工主动提出不续签，且用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而员工不同意续订的），否则用人单位需要按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。
三、程序要求
合同没到期裁员：
- 如果是经济性裁员，用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
- 如果是其他合法解除情形（如员工严重违纪），用人单位也需要遵循相应的程序要求，如通知工会、告知员工解除理由等。
合同到期裁员：
- 合同到期裁员通常不需要遵循复杂的程序要求，但用人单位需要在合同到期前与员工进行协商，明确是否续签劳动合同。
- 如果用人单位决定不续签，应当在合同到期前通知员工，并按照法律规定支付经济补偿。
四、员工权益保护
合同没到期裁员：
- 员工在合同没到期被裁员时，有权要求用人单位说明解除理由，并可以要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。
- 如果员工认为用人单位的解除行为违法，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
合同到期裁员：
- 员工在合同到期被裁员时，有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿。
- 如果员工对经济补偿的数额或支付方式有异议，也可以通过劳动仲裁或诉讼等途径解决争议。
总结与建议：
合同没到期和合同到期裁员在法律性质、经济补偿、程序要求以及员工权益保护等方面均存在显著差异。作为员工，在面临裁员时，应当了解自己的权益和用人单位的责任，必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。