有合同和没合同被裁员的主要区别在于法律保障、赔偿标准以及维权方式上存在显著差异。下面我将从这几个方面详细阐述：
法律保障层面：
- 有合同：当员工与公司签订了正式的劳动合同，这份合同就成为了双方权利和义务的法律依据。在裁员时，公司必须严格遵守合同中的条款以及相关劳动法律法规，如提前通知、支付经济补偿等。如果公司违反合同或法律规定进行裁员，员工有权通过法律途径维护自己的权益。
- 没合同：如果员工没有与公司签订劳动合同，那么员工在法律上的保障就相对较弱。虽然根据《劳动合同法》的规定，即使未签订书面合同，只要存在事实劳动关系，员工也享有相应的劳动权益。但在实际操作中，没有书面合同作为证据，员工在维权时可能会面临更大的困难。
赔偿标准层面：
- 有合同：根据劳动合同的约定以及相关法律法规，员工在被裁员时有权获得一定的经济补偿。经济补偿的标准通常与员工的工作年限、工资水平等因素有关。如果合同中有特别约定，如裁员时的额外补偿等，公司也需按照约定执行。
- 没合同：对于未签订劳动合同的员工，如果公司决定裁员，赔偿标准可能相对模糊。虽然根据法律规定，员工仍有权获得一定的经济补偿，但具体数额可能需要根据实际情况进行协商或由劳动仲裁机构裁决。这可能导致员工在赔偿方面处于不利地位。
维权方式层面：
- 有合同：当员工认为公司裁员行为违法或侵犯了自己的权益时，可以依据劳动合同和相关法律法规向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。书面合同作为重要证据，将大大增强员工的维权力度。
- 没合同：对于未签订劳动合同的员工，维权时可能需要提供更多其他证据来证明自己与公司之间存在事实劳动关系，如工资单、工作证、考勤记录等。这增加了维权的难度和复杂性。同时，由于缺乏书面合同的明确约定，员工在维权时可能面临更多的不确定性和风险。
建议：
- 对于员工而言，无论公司是否要求签订劳动合同，都应主动要求签订并妥善保管。合同是维护自己权益的重要法律依据。
- 如果公司未签订劳动合同而裁员，员工应积极收集证据证明自己与公司之间存在事实劳动关系，并及时向劳动仲裁机构或法院寻求帮助。
- 在面对裁员时，员工应了解自己的权益和赔偿标准，与公司进行协商时保持冷静和理性，必要时寻求专业律师的帮助。
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