因工作表现调岗降薪是否合法，需分情况讨论。以下从法律角度详细分析：
一、合法情形
协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
- 具体解释：如果用人单位因员工工作表现问题，希望调整其岗位或薪资，首先应当与员工进行充分沟通，并达成一致意见。双方可以签订书面的变更协议，明确新的岗位和薪资标准，这样调岗降薪就是合法的。
法定情形下的单方调整
- 劳动者不能胜任工作：
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
- 具体解释：如果员工因工作表现不佳，无法胜任当前岗位，用人单位在提供培训或调整岗位后，员工仍不能胜任的，用人单位可以依法进行调岗降薪。但这一过程中，用人单位需要保留好相关证据，如绩效考核记录、培训记录等，以证明调岗降薪的合理性。
- 医疗期满不能从事原工作：
- 法律依据：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 具体解释：虽然这一条款主要针对的是医疗期满后的员工，但如果员工因工作表现问题导致身体状况无法适应原岗位，且医疗期满后仍不能从事原工作，用人单位在提供其他岗位后，员工仍不能胜任的，也可以依法进行调岗降薪。不过，这种情况较为特殊，且需要用人单位提供充分的证据证明。
- 企业客观情况发生重大变化：
- 法律依据：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 具体解释：如果因市场环境变化、产业结构调整等客观原因，导致原岗位不复存在或无法继续履行原劳动合同时，用人单位可以与员工协商调岗降薪。如果协商不成，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，也可以依法进行调岗降薪。
二、不合法情形
- 无正当理由的单方调整：
- 具体解释：若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。例如，用人单位仅因员工工作表现未达到其主观期望，就擅自调岗降薪，且未提供充分证据证明员工不能胜任工作或存在其他法定事由，这样的调岗降薪就是不合法的。
- 调整具有歧视性或报复性：
- 具体解释：用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。例如，用人单位因员工提出合理诉求或举报违法行为，就对其进行调岗降薪，这样的行为不仅违法，还可能构成对员工权益的侵害。
三、劳动者权益保护与应对策略
- 法律途径维权：劳动者面对不合理调岗降薪时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。
- 保留证据：劳动者应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在维权过程中提供有力支持。
- 及时沟通：在面对调岗降薪时，劳动者应与用人单位及时沟通，了解调岗降薪的具体原因和依据。如果认为调岗降薪不合理，可以提出自己的意见和诉求，并寻求合理的解决方案。
总结来说，因工作表现调岗降薪的合法性主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。用人单位在进行此类调整时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保调整的合法性和合理性。而劳动者在面对不合理调整时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。