结论前置：公司招聘的入职表上双方约定的“临时工”，并不因其被标注为“临时”而当然不构成劳动关系。是否构成劳动关系，需根据双方实际履行情况及相关法律规定综合判断。

一、法律上不存在“临时工”与“正式工”的区分

在现行劳动法律框架下，并不严格区分“临时工”与“正式工”。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这种关系的建立，并不取决于双方是否签订了书面劳动合同，也不取决于劳动者的工作期限长短或岗位性质，而是基于实际用工行为。因此，即便入职表上标注为“临时工”，只要劳动者实际为用人单位提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动并支付了报酬，双方之间就可能构成劳动关系。

二、判断是否构成劳动关系的核心要素

1. 主体资格：劳动者和用人单位需具备相应的主体资格，即劳动者需达到法定劳动年龄，用人单位需为依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。

2. 实际用工：劳动者需实际为用人单位提供了劳动，且这种劳动是用人单位业务组成部分的一部分。

3. 报酬支付：用人单位需向劳动者支付了劳动报酬，这种报酬可以是工资、奖金、津贴等形式。

4. 管理关系：劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，完成用人单位安排的工作任务。

三、实际案例中的判断

在实际案例中，法院或仲裁机构会综合考虑上述要素来判断双方是否构成劳动关系。例如，如果劳动者虽然被标注为“临时工”，但实际为用人单位连续工作了数月，接受了用人单位的管理，并领取了相应的劳动报酬，那么双方之间就很可能构成劳动关系。此时，即便双方未签订书面劳动合同，劳动者也有权依据《劳动合同法》的规定，要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额、经济补偿金等。

四、建议

1. 对于劳动者：如果认为自己与用人单位之间构成了劳动关系，但未签订书面劳动合同或未享受相应的劳动权益，可以收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等），向当地劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

2. 对于用人单位：应规范用工管理，避免使用“临时工”等模糊表述来规避劳动关系。如果确实需要雇佣短期或临时性员工，应明确双方的权利义务关系，并签订书面协议（如劳务合同），以避免不必要的法律纠纷。

最后，劳动关系认定是一个复杂且具体的问题，需要结合实际情况和相关法律规定进行综合判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。