关于“旷工三次是否可以开除”的问题，结论前置：这主要取决于用人单位的规章制度是否合法、合理且已公示，并明确将旷工三次（或具体天数，可能包含累计情况）列为严重违纪情形。若满足这些条件，用人单位有权解除劳动合同；否则，开除行为可能构成违法解除，需承担相应法律责任。 以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是用人单位开除旷工员工的主要法律依据。但具体何种程度的旷工构成“严重违反”，则需由用人单位的规章制度来细化规定。
二、用人单位规章制度的重要性
规章制度需合法且公示：用人单位的规章制度必须符合国家法律法规的规定，并且需要向员工进行公示或告知。只有员工知悉并同意遵守这些规章制度，用人单位才能依据其进行处理。若规章制度未公示或告知员工，则不能作为开除员工的依据。
规章制度应明确具体：规章制度中关于旷工的规定应当明确具体，包括旷工的定义、旷工的后果（如警告、记过、解除劳动合同等）以及旷工天数的计算方式（是连续旷工还是累计旷工）等。例如，有的单位可能规定连续旷工三天或全年累计旷工半个月即可解除劳动合同。
三、旷工三次是否可以开除的具体分析
若规章制度明确规定：如果用人单位的规章制度中明确规定了“旷工三次（或连续旷工三天、全年累计旷工半个月等）视为严重违纪，单位有权解除劳动合同”，并且该规章制度的制定程序合法、已向员工公示，那么当员工旷工达到规章制度规定的次数或天数时，用人单位在履行了通知、给予申辩机会等法定程序后，依据规章制度开除员工是合法有效的。
若规章制度未明确规定：如果用人单位的规章制度中没有明确规定旷工三次（或具体天数）可以开除员工，或者规章制度未公示、告知员工，那么用人单位直接以旷工三次为由开除员工可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求用人单位支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
四、实际操作中的注意事项
证据收集：在员工旷工期间，用人单位应及时收集相关证据，如考勤记录、监控视频、同事证言等，以证明员工确实存在旷工行为。这些证据在后续的劳动争议处理中至关重要。
通知与沟通：在决定开除员工之前，用人单位应尽可能与员工进行沟通，了解其旷工的原因和情况，并给予其改正的机会。同时，用人单位也应按照法定程序向员工发出书面通知，告知其因旷工被解除劳动合同的事实和理由。
经济补偿与赔偿：根据《劳动合同法》的规定，如果单位因员工旷工而解除劳动合同，且符合法定情形（如规章制度明确规定、证据充分等），则单位无需向员工支付经济补偿金。但如果单位的规章制度中没有明确规定或者证据不足，那么单位可能需要承担违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。
五、实际案例分析
以员工乙为例，若公司规章制度明确规定“全年累计旷工三次及以上可解除劳动合同”，并且该规章制度的制定程序合法、已向员工公示，那么当乙全年累计旷工达到三次时，公司在履行了通知、给予申辩机会等法定程序后，依据规章制度开除乙是合法有效的。反之，若公司未经法定程序直接开除乙，则可能面临劳动争议风险，甚至被认定为违法解除劳动合同而需支付赔偿金。
综上所述，旷工三次是否可以开除员工并无统一标准，而是由用人单位根据其合法制定的规章制度来决定。 用人单位在制定和执行规章制度时，应确保内容的合法性、合理性以及程序的正当性，以保障员工的合法权益和企业的正常管理秩序。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。