劳动者因醉驾被判处拘役后，单位并不一定要开除该员工，但确实有权根据具体情况选择是否解除劳动合同。这一决策并非一成不变，而是受到多方面因素的共同影响。

法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位“可以”解除劳动合同。这里的“可以”意味着用人单位拥有自主决定权，既可以选择解除劳动合同，也可以选择继续留用员工。因此，从法律层面来看，醉驾拘役并不直接导致被单位开除的必然结果。

实践中的考量因素

1. 单位性质与内部规定：

   • 不同性质的单位对员工的纪律和法律要求有所不同。例如，国有企业、事业单位和国家机关通常对员工的法律要求更为严格，可能更倾向于按照内部规定或行业规范解除劳动合同。
   • 公司内部的规章制度也是重要考量因素。若公司有明确规定员工因违法被判刑可以或必须解除劳动合同，则单位有权依此开除员工。反之，若单位无此类规定或规定不明确，则不能仅凭员工醉驾拘役就单方面解除劳动合同。

2. 具体岗位情况：

   • 对于涉及公共安全、社会形象等特殊岗位（如司机、执法人员等），单位为避免潜在风险和负面影响，可能更倾向于解除劳动合同。
   • 对于一般岗位的员工，若平时工作表现优秀、岗位不可替代性高，且单位对员工个人品行要求不特别严格，单位可能会考虑保留其工作。

3. 员工的工作表现与贡献：

   • 在公司规章制度不明确或未直接规定此类情况下，单位需综合考虑员工的工作表现、对公司的贡献以及醉驾的具体情况和后果，来决定是否解除劳动合同。若员工平时工作表现优秀，且此次醉驾为偶发情况未造成严重后果，用人单位可选择给予员工改过自新的机会。

综合分析与建议

• 对员工而言：醉驾是严重的违法行为，不仅危害公共安全，还会给个人带来严重的法律后果。因此，无论单位是否开除，员工都应深刻反省并承担相应的法律责任。同时，面对可能的职业后果，员工应及时咨询专业的法律顾问或律师，以了解自己的权益和义务，并制定相应的应对策略。

• 对单位而言：在处理此类问题时，应确保决策过程符合法律法规和公司规章制度，同时兼顾公平与合理原则。建议单位在制定或修订规章制度时，明确员工因违法被判刑的处理方式，以便在类似情况发生时能够有据可依、处理得当。此外，单位在决定是否开除员工时，也应充分考虑员工的工作表现、岗位重要性以及对员工个人价值的评估等因素。

综上所述，醉驾拘役是否会被单位开除并非一概而论，而是需根据多种因素综合判断。在处理此类问题时，应充分考虑法律、规章制度、劳动合同以及员工职业身份等多方面的因素，以确保处理结果的合法性和合理性。