公司以调岗后业绩不达标为由劝退员工，其合法性取决于公司是否遵循了法定的程序和条件。以下从多个角度对此问题进行分析：

合法的劝退情况

1. 有明确且合理的业绩考核标准

   • 情形分析：如果公司与员工在劳动合同、员工手册或其他规章制度中明确约定了调岗后的业绩考核标准，并且这些标准是合理的、可量化的、具有可操作性的，同时员工也知晓并同意这些约定，那么当员工业绩确实未达到约定标准时，公司可以依据相关规定进行劝退。但劝退前，公司应确保员工已经充分了解并接受了新的业绩考核标准，且该标准未因调岗而变得不合理或难以达成。
   • 实例说明：例如，某公司因业务调整将员工从销售岗位调至客服岗位，并在调岗时明确告知员工新的业绩考核标准（如客户满意度、问题解决率等）。若员工在调岗后未能达到这些标准，且无其他特殊原因，公司在经过合法的劝退程序后，可以劝退该员工。

2. 经过培训或调整后仍不达标

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
   • 情形分析与实例：若员工调岗后业绩不达标，公司应先对其进行培训或再次调整工作岗位，给予改善业绩的机会。若员工经过这些措施后仍然不能胜任工作，公司可以按照法定程序劝退员工。例如，某员工被调岗至新部门后，因不熟悉新业务导致业绩下滑，公司安排培训并调整至更合适的岗位后，业绩仍未改善，此时公司可以合法劝退该员工。

不合法的劝退情况

1. 业绩考核标准不合理

   • 情形分析：如果公司制定的调岗后业绩考核标准过高或不合理，如在市场环境恶劣、行业整体业绩下滑的情况下仍要求员工达到过高的业绩指标，或者调岗后的工作内容与员工能力严重不匹配，这种标准是不合理的。员工因无法达到这种不合理的标准而被劝退，公司的行为是不合法的。
   • 实例说明：在全球经济衰退、行业整体业绩下滑的背景下，某公司将员工调岗至新市场，仍要求员工实现高额销售业绩，这显然脱离市场实际，是不合理的。员工因此被劝退，可以主张公司劝退行为违法。

2. 未提供必要支持或存在特殊原因

   • 情形分析：如果员工调岗后业绩不达标是由于公司未提供必要的工作条件、培训机会、资源支持等原因导致的，或者员工因身体原因、家庭突发重大变故等特殊情况影响了业绩，公司在未充分了解和考虑这些因素的情况下就劝退员工，也是不合法的。
   • 实例说明：某员工被调岗至新部门后，因新部门缺乏必要的工作设备或软件支持，导致无法正常开展工作，业绩受影响。此时，公司以业绩不达标为由劝退员工是不合法的。

3. 违反法定程序或未支付经济补偿

   • 法律依据与情形分析：公司在劝退员工时，必须遵循法定的程序，如提前通知员工或支付代通知金等。同时，即使员工因不能胜任工作被劝退，公司也需要支付相应的经济补偿。业绩不达标并不等同于劳动者存在过错，不能成为公司不支付经济补偿的合法依据。
   • 实例说明：如果公司未按照法律规定提前通知员工或支付代通知金，或者规定“调岗后业绩不达标，劝退无补偿”，这些都是违法的。员工有权要求公司支付相应的经济补偿或采取其他法律措施来维护自己的权益。

建议：如果你面临公司以调岗后业绩不达标为由劝退的情况，首先应要求公司出示明确的业绩考核标准、培训记录以及劝退的合法依据。如果认为公司的行为不合法，可以与公司协商解决，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。