未在工位并不直接等同于脱岗旷工，这一判断需结合具体的工作性质、公司规章制度以及员工的实际行为来综合分析。以下从不同角度为你详细阐述：

1. 从公司规章制度的角度：

   • 如果公司规章制度中明确规定了“员工必须时刻保持在工位上，否则视为脱岗旷工”，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工未在工位确实可能构成脱岗旷工。但这样的规定通常较为严苛，且在实际操作中可能引发争议，因为员工可能因工作需要短暂离开工位（如去洗手间、打印文件、参加会议等）。
   • 大多数公司的规章制度会更为合理，它们可能规定员工在正常工作时间内应保持工作状态，但并未严格限定员工必须时刻坐在工位上。在这种情况下，未在工位并不直接等同于脱岗旷工，除非员工长时间离开且未履行请假或报备手续。

2. 从工作性质的角度：

   • 对于某些需要长时间坐在工位上完成特定任务的工作（如数据录入、编程等），员工未在工位可能更容易被视为脱岗。
   • 对于其他类型的工作（如销售、市场调研、客户服务等），员工可能需要频繁外出或在不同地点工作，此时未在工位并不构成脱岗旷工的合理依据。

3. 从员工实际行为的角度：

   • 如果员工虽然未在工位，但正在履行工作职责（如外出拜访客户、参加会议、进行实地调研等），且能够提供相应的证据（如客户签字确认的拜访记录、会议纪要、调研报告等），那么这种未在工位的行为通常不会被视为脱岗旷工。
   • 如果员工未在工位且无法提供合理的工作理由或证据，且长时间未履行工作职责，那么这种行为可能构成脱岗旷工。

法律建议：

• 作为员工，应了解并遵守公司的规章制度，同时保留好自己履行工作职责的证据（如工作记录、客户沟通记录、会议纪要等），以备不时之需。
• 作为公司，应制定合理且合法的规章制度，明确脱岗旷工的定义和处罚措施，并在实际操作中保持公平、公正和透明。
• 如果双方因未在工位是否构成脱岗旷工产生争议，建议通过协商、调解或劳动仲裁等方式解决纠纷，以维护双方的合法权益。

可能后果：

• 如果员工被错误地认定为脱岗旷工，可能会面临公司的处罚（如警告、罚款、解除劳动合同等），甚至可能影响员工的职业声誉和未来发展。
• 如果公司错误地处罚了员工，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，要求公司撤销处罚并赔偿损失。

因此，在处理类似问题时，应综合考虑多种因素，确保判断的准确性和公正性。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。